很多企业会与员工签订竞业限制协议，这原本是为了防止董事、经理等高级管理人员利用特殊地位损害公司的利益，但在实际操作过程中，却有可能成为普通劳动者另谋高就的拦路虎。日前，南京市鼓楼区人民法院就审理了这样一起竞业限制引发的劳动纠纷案。用人单位与包括清洁卫生人员在内的全体员工签订劳动格式合同，内容均包括竞业限制条款，任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围，条款被法院认定无效。
2019年2月，李某进入南京A心理辅导公司，担任教师一职，工作内容是为残疾儿童制定学习计划和进行心理咨询服务。入职后双方签订了劳动合同，该合同约定，李某离职后两年内应当遵守竞业限制条款的约定，否则应向A公司支付违约金3万元。
当年年底，李某向公司提出离职申请，并于12月正式离职。
在朋友的介绍下，李某了解到南京另一家B康复中心，该公司的业务范围是脑瘫、自闭症等特殊儿童的训练康复。通过面试后，李某入职B公司，从事志愿者工作。
在得知李某入职B公司后，A公司向仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决李某向A公司支付违反竞业限制协议的违约金3万元。李某不服该仲裁裁决结果，向鼓楼法院提起诉讼。
本案争议焦点为双方签订的《劳动合同》中关于竞业限制条款的效力问题，以及原告应否给付被告竞业限制违约金。
法院审理认为，首先，本案中原告提供的《劳动合同》系格式合同。该合同与被告A公司同其他员工签订的劳动合同，包括涉及竞业限制条款的第7条在内的合同绝大部分内容完全一致，包括行政管理人员、卫生清洁人员等全部职工，均采用相同内容的劳动合同。因此，法院认定原、被告签订的《劳动合同》是被告提供的格式合同，第7条的内容系格式条款。
法院认为，该条款违反了法律规定任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围。
“原告从事特殊儿童康复训练工作，工作内容不涉及被告的商业秘密，被告对其主张的‘商业秘密’也没有采取保密措施。因此，原告不属于竞业限制法律规则中应受就业限制的劳动者范围。”法院指出，且经法院对比调查得知，李某现在任职的B公司与A公司的经营范围不相同，原告李某的行为并未损害被告的合法权益。
法院认为，该条款排除了原告作为劳动者的法定权利，不当免除了被告作为用人单位的法定义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条的规定，该条款具有法律无效情形，应当认定无效。
最终法院判决，原告李某无须向被告南京A公司支付3万元竞业限制协议违约金。
该案主审法官表示，对员工来说，竞业限制协议是与用人单位协商一致的结果，违反合约将承担相应违约责任。因此，一旦签订竞业限制协议，应切实履行。对企业来说，竞业限制协议也是保护企业权益的重要手段。
“但是，竞业限制协议不应成为肆意‘捆’住员工的工具，竞业期限、范围等必须合理合法，约定的补偿金应按期及时支付。”法官指出，“切莫让无效条款成了劳动者自由选择职业的‘紧箍咒’‘拦路虎’。”
