小施与上海KD公司签订劳动合同，合同期限自2021年11月1日至2023年10月31日。2022年9月小施向公司提交了病休的《诊断证明书》，要求开始休病假。公司回复小施，根据《员工手册》第四条和第七条规定，员工休请病假必须提交相应的诊断和病假证明文件；病假证明文件包括有关疾病病历、诊断证明、病假条及其他公司合理要求的文件。小施对自己看精神科疾病有所顾忌，便回复公司，其提交的《诊断证明书》足以证明其身体情况，不再向公司提供其他材料。2022年12月，公司向小施发出了律师函，内容为：小施提交的病假文件缺少部分病历，要求小施收函后向公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑视小施的行为为旷工，并依法进行后续处理。2023年1月，公司再次向小施发送律师函，内容为：小施未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，小施严重违纪，故解除与小施的劳动关系。2023年2月，小施一纸诉状将公司告到了劳动争议仲裁机构。
一、劳动者申请病假应当履行必要的合理手续。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。根据其他劳动法相关规定，作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，若劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体情况判断。
二、劳动者就诊病历受个人信息保护。
《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”《个人信息保护法》第二十八条规定：“敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。”该法第二十九条还规定：“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。”
仲裁机构审理后认为，小施提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，公司要求小施提交就诊材料过于严苛，甚至涉嫌强制要求个人提供敏感信息。用人单位需向小施支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
