随着“端午节刚好遇上了大小周”上了微博热搜，对于实行“单休”（每周休息一天）和“大小周”（隔周休息一天）制职工，应如何支付加班工资，再次成为热门话题。
在标准工时制下，无论是“双休”，还是“单休”或“大小周”，只要是每日工作超过8小时，或者每周工作超过40小时，或者每周末至少休息1日，就应支付加班工资。
但在去年上海审理的一起劳动争议案中，公司主张与“双休”职工固定工资中只包含一周5天的工资不同，某“单休”职工的固定工资中已包含了一周6天的工资，故其周六工作不需支付加班工资，但职工却要求支付休息日加班的双倍日工资，最后法院判决支付单倍的工资差额。 法院这样判决是出于何种考虑？我们一起来看看吧。
法院判决支付休息日单倍工资差额
张某原是K公司操作工，每日工作时间为8∶00~11∶30，12∶00-16∶30，每天工作8小时，周日单休。
2022年6月13日，张某申请劳动仲裁。后不服仲裁裁决向法院提起诉讼，要求K公司支付2017年5月24日起至2020年11月30日期间的休息日加班工资和平时延时加班工资。
庭审中，双方仅确认张某的每月固定工资包含每周六天的工资，但张某坚持六天工资平均分配，K公司辩称包含周六的双倍工资，但未提供证据予以证明。
根据查明的事实，张某2020年1月至2020年6月每月固定工资为5,800元，2020年7月至2020年9月为6,100元，2020年10月至2020年11月为6,300元。综上，张某上述期间每日正常工作时间的工资标准分别为223元（5,800元/26天）、234元（6,100元/26天）、242元（6,300元/26天）。
对于张某要求支付休息日加班工资的诉讼请求，法院认为，由于从张某入职K公司开始，双方约定的工作时间即为每周6天，从K公司提供的考勤记录看，劳动关系存续期间，双方也是这样实际履行的，加班情况较为规律，故可以认定从张某入职开始，一直存在每周休息日加班一天的情况。
根据法律规定，安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付。K公司已支付单倍的休息日加班工资，故应补足另外一倍的加班工资。
对于张某要求支付平时延时加班工资的诉讼请求，法院认为，K公司作为用人单位，应当保留两年的考勤材料，K公司应当支付张某2020年6月1日起至2020年11月30日期间的平时延时加班工资。经核算，根据前述认定的正常工作时间工资标准，K公司应支付上述期间平时延时加班工资差额。
2023年5月4日，法院判决K公司支付张某2017年5月24日起至2020年11月30日期间的休息日加班工资差额人民币35,000元、平时延时加班工资差额人民币2,282元。（案号：[2022]沪0120民初22784号）
“单休”或“大小周”是否就算加班？
对于实行标准工时制的职工，国家规定劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
因此，实行“单休”或“大小周”，即一周（或隔周）当中，有6个工作日和1个休息日的制度，并不违反法律规定，只要6天工作日的总工时不超过40小时，就不应算作加班。
如在青岛某案中，法院认为，双方签订的劳动合同约定执行标准工时制，根据《员工手册》原告处职工上班时间为“周一9∶00~12∶00,13∶30~17∶00；周二至周五8∶30~12∶00，13∶30~17∶00；周六9∶00~12∶00，13∶30~16∶00；周日为公休日”（即每周6个工作日，每周工作40小时），上述工作时间不违反《劳动法》第36条、第38条的规定，及双方之间劳动合同的约定，故职工主张周六上班属于加班，无事实和法律依据。（案号：(2019)鲁0214民初3997号）
另外，即便6天工作日的总工时超过40小时，理论上也应当按照工作日延时加班处理。
本案的情况有所不同。尽管双方约定的工作时间也为每周6天，但张某每天要做足8小时，每周要足48小时，这种工时制度与法律规定的每周工作不超过40小时相悖。而法律规定标准工时制下，职工休息日加班应支付200%加班工资。张某在周一至周五的工作时间已达到40小时的情况下，如认定其周六再工作8小时，却只需按照平时延长工作时间支付150%支付加班工资，显然有违立法本意和公平原则。故认定张某存在每周休息日加班1天更为合理。
支付休息日单倍工资差额的前提条件
至于这个休息日加班工资基数应当如何确定，实践中也应区别三种情况：
一是约定固定工资仅包含一周5天工资的，应按照不低于200%支付加班费。如某公司实行“大小周”制，双方未订立劳动合同，某职工工资为15,000元，存在9天休息日加班。但公司无法证明其中包含一周6天工资或周六加班工资，法院就以15,000元作为计算基数，判决支付休息日加班工资12,413.79元，即仍按不低于200%支付周六加班工资，而不是什么“补足差额”。（案号：[2020]沪0105民初5610号）
二是约定固定工资包含一周六天工资的，视为其中已包含了周六加班的单倍工资，用人单位还应补足另外一倍差额。如本案就属于这种情况。
三是约定固定工资包含周六加班工资的，可不再支付加班工资，但折算后的正常工作时间工资低于最低工资标准的除外。本案中公司也辩称张某固定工资中包含周六双倍加班工资，但未提供证据予以证明，法院不予采信。
本案还有一个“亮点”，就是月计薪天数并非按照21.75天，而是按照26天计算。这是为什么呢？
加班工资=加班工资计算基数÷21.75天×加班工资计算系数×加班天数。一年中104个休息日之外的天数都算作年计薪日。故“双休”制中月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。
司法实践中，对于实行“单休”或“大小周”的劳动者，如确有证据证明双方已就月工资系包含每周6天工资达成合意，计算加班费基数的日工资也可以按照26天或24天确定。如本案中即以26天确定。
但在某案中，二审法院认为，尽管职工实际上每周工作6天，但是未签劳动合同，也未有其他证据证明双方已就月工资系包含周六工资达成合意，故计算加班费基数的日工资还是应当按照21.75天计算。(案号：[2021]沪01民终3455号)
对于劳动者而言，当然是按21.75天计算加班工资更为合算。
