试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期。试用期长短依双方签订的劳动合同期限的长短及双方约定而确定，最长不超过六个月。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短依据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限的长短进行确定，期限为三个月到二十四个月。
现实中的尴尬在于劳动者进入试用期后随即患病需治疗，劳动者医疗期结束后可能试用期也随之结束了，但劳动者实际上实质参加工作的试用期却没有经历过。如遇此种情形对用人单位来说无法按照当初设想对劳动者进行全方位的考核，审查其是否符合录用条件，完全背离了对试用期约定之初衷。
实践中的争议点
根据原劳动部《关于发布<企业公职患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1994]479号文）第三条之规定，试用期人员的医疗期为三个月；《劳动合同法》第四十二条第三项规定，患病或非因工负伤的劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动关系。但是，《劳动合同法》第二十一条却明确规定了“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同”；《劳动合同法》第三十九条第一项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位该怎么做？
第一种观点认为：若劳动者根本没有实质经过试用期却因医疗期的原因致试用期期满，此种情形对用人单位来说于情于理与法都是说不通的，鉴于试用期的特殊性，如遇此种情形，用人单位根本无法实现对试用期约定的目的，因此，用人单位可以解除劳动合同。
第二种观点认为：《劳动合同法》第21条严格限制了试用期内解除劳动合同的条件，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，医疗期如果同时也是试用期，自然也不能解除劳动合同。
第三种观点认为：双方可协商按劳动合同中止处理，试用期被中止期间双方互无权利义务关系，待劳动者医疗期满后再回归工作，试用期接续。
第四种观点认为：用人单位可以解除劳动合同，但必须按照法定程序进行，同时给予劳动者合乎法律规定的医疗期。
律师建议
无论劳动者是处在试用期还是试用期满，其与用人单位均是建立了合法有效的劳动关系，根据劳部发[1994]479号文规定，劳动者有权享受医疗期；另，根据原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给宁波市劳动局的复函》确定“合同制工人在试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期限为三个月”。此外，根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期的约定具有评判功能，是用人单位与劳动者之间相互了解、选择，认定彼此是否适应的过程，在这一适应过程中当然包括用人单位对劳动者身体状况的考察，从企业用工自主权及控制成本角度出发，用人单位当然可以选择留用身体健康的劳动者。
如果用人单位与劳动者解除劳动关系，应当注意以下几个方面：一、用人单位必须建有符合法律规定的规章制度；在规章制度中必须规定在试用期累计缺勤（包括事假、病假等各类假期导致的缺勤）数天以上视为不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同；当然，该规章制度必须依法向劳动者进行公示。二、依据上述规章制度在劳动者因缺勤达到不符合录用条件时向劳动者送达解除劳动合同通知书，并告知其解除理由；三、由于劳动者仍然处在医疗期内，故按照《劳动合同法》第四十条第一款规定，上述解除的劳动合同应当自动延续至医疗期满；四、用人单位必须依法将解除事由告知工会。
