劳动法和民法是融合与分立并存的关系。在劳动关系处理中，应当优先适用劳动法的规定；当劳动法无规定时，需要结合劳动法的精神，适用《民法典》的有关规则。那么，《民法典》于2021年1月1日施行后，在劳动关系的认定与处理、劳资双方的权利与义务的区分等方面会发生哪些变化呢？本报约请专业律师，用11个具体案例，分上下两期通过以案说法的方式对有关内容进行详尽的解析。
【案例6】
对离职协议行使撤销权的期间为90天
苏某的劳动合同到期时公司决定不再续订。其后，双方签了一份离职协议。该协议就苏某的离职日期、经济补偿金等作出约定。在履行协议时，苏某发现领到的经济补偿比法定标准少6000元，遂以自己对该离职协议存在重大误解为由，想申请撤销。那么，其行使撤销权的期限为多长呢？
【说法】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，双方就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，存在重大误解或显失公平情形，当事人请求撤销的，法院应予支持。根据《合同法》规定，劳动者行使撤销权的期间为1年。《民法典》第152条规定：重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起90日内没有行使撤销权，撤销权消灭。
据此，劳动者对离职协议的内容存在重大误解的，一定要在知悉该情形后90日内行使撤销权，如过期将无法撤销。应当指出的是，离职协议约定的经济补偿金少于法定标准的并不构成重大误解，苏某即使在90日内申请撤销，也难以获得裁诉机关的支持。
【案例7】
劳动者因故意或重大过失履职致损应赔偿
杨某是公司的销售人员，外出开展业务时要向公司申请车辆。一天，杨某在驾驶公司车辆前往客户单位途中违规变道、严重超速与赵某的车辆相撞，交警认定杨某负事故全部责任。后赵某起诉公司，法院判决公司赔偿其12万元。那么，公司赔偿后可以向杨某追偿这笔损失吗？
【说法】
《侵权责任法》第34条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”《民法典》第1191条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”据此，劳动者在工作中因故意或者重大过失给单位造成损失的，用人单位在承担责任后对劳动者享有追索权。这种变化对劳动者履行职务行为提出了更高要求，强化了劳动者在工作中尽到忠实勤勉的义务。
因此，劳动者在工作中要谨慎、用心，严格遵守操作规范，不能肆意妄为，否则，最终应由自己承担责任。本案中，杨某对事故负全责，公司赔偿赵某后有权向杨某追偿这笔损失。
【案例8】
派遣员工因工侵权 派遣单位及用工单位按份担责
徐某是劳务派遣公司派遣到快递公司的快递员。一天，徐某在卸货时疏忽大意导致物品滑落砸中附近的轿车。车主孙某要求劳务派遣公司负责赔偿，劳务派遣公司认为应由快递公司负责赔偿。究竟应当由谁承担赔偿责任，各方未能达成协议。
【说法】
《侵权责任法》第34条第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”《民法典》第1191条第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”
在这里，将“承担相应的补充责任”修改为“承担相应的责任”，意味着劳务派遣单位与用工单位承担按份责任，而不是连带责任，从而改变了劳务派遣单位承担责任较轻的局面。本案中，如果劳务派遣公司有过错，就应当与快递公司一起承担按份责任。
【案例9】
用人单位不得侵犯劳动者人格权
小葛是美发店的员工，老板给每位员工派发了业绩指标，如果没完成规定指标就要接受惩罚。而惩罚的形式五花八门，有10公里越野跑，罚生吃辣椒、喝醋，抽自己耳光等。小葛和同事小彭等人都遭受过这样的惩罚。此外，美发店还规定，员工自行惩罚后还要将惩罚视频上传给老板。这让员工们深感屈辱！
【说法】
《民法典》第990条规定：“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”“除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”《民法典》第991条规定：“民事主体的人格权受法律保护，任何组织或者个人不得侵害。”
根据上述规定，本案中老板对小葛等员工的惩罚，以及媒体曾报道过的“员工磕头谢公司”“跪地爬”等行为，均具有人身侮辱性质，侵犯了劳动者的人格权。这些被侵权的员工有权要求老板及用人单位承担相应的法律责任。
【案例10】
用人单位有义务防范和制止工作场合发生的性骚扰
郑某是公司的一名女工。每到工间休息时，同班组的沙某就用不堪入耳的言语挑逗她，还经常给郑某发送带有淫秽内容的小视频及黄色笑话。为此，郑某曾多次向公司反映，要求责令沙某改正、调出该班组，但公司认为这属于“私人问题”，对她的要求置之不理。那么，公司对这种事情可以撒手不管吗？
【说法】
《民法典》第1010条第2款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”据此，防止和制止职场性骚扰是所有用人单位的法定义务。用人单位应当从以下方面履行好劳动保护义务：
一是应当建立预防与处理性骚扰的完整机制，包括性骚扰的预防、受理投诉、调查处置的具体措施及其流程。二是在内部规章制度中明确规定禁止性骚扰，以及违反规定的后果如辞退、开除等。三是对职工进行“反性骚扰”宣传，在易发生性骚扰场所安装监控。四是及时受理投诉，采取调查处置等措施，包括留存投诉记录、及时回应、收集和固定相关性骚扰证据。五是为受害人提供心理辅导，满足其调岗、调整办公场所等合理诉求。如果用人单位未采取合理的预防、处置等措施，应向受害人承担相应的民事法律责任。
【案例11】
劳动者自甘风险致损 用人单位不负赔偿责任
公司的一些员工自行组织了一个篮球队，经常利用工余时间在一起训练、打比赛。一天下午，王某和林某等人相约打球，两人在不同的组。在林某进攻、王某防守、双方互相对抗时发生了肢体的碰撞，林某倒地韧带撕裂。林某要求王某赔偿其一半的医疗费等损失，而王某认为林某是甘冒风险，应自担责任。那么，《民法典》对此是如何规定的？
【说法】
《民法典》第1176条第1款规定：“自愿参加具有一定风险的文体活动，因其他参加者的行为受到损害的，受害人不得请求其他参加者承担侵权责任；但是，其他参加者对损害的发生有故意或者重大过失的除外。”该规定确立了“自甘风险”规则。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第4条规定，职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害，社会保险行政部门认定为工伤的，法院应予支持。
在用工管理中，用人单位出于增强员工团队意识、增进员工交流等考虑，经常会组织诸如拓展训练、外出旅游、运动会等集体活动。劳动者在这些活动中受到伤害的，一般可以被认定为工伤或者视同工伤，即用人单位要承担责任。而对于劳动者自发组织、自愿参加的诸如足球、篮球等具有一定危险性、对抗性的文体活动，由于参加者对该种活动的危险性已有充分的认识，因此，在活动中受到损害的，一般应自行承担责任。当然，根据《民法典》第1176条第2款的规定，活动组织者未尽到安全保障义务的，需要承担相应的侵权责任。
