案情简介
谢某于2008年1月17日入职某公司，任职采购文员。双方签订了合同期为2014年2月1日至2018年12月31日的劳动合同，约定其月薪为3300元。
2016年12月27日，公司向谢某发送了《解除劳动合同通知书》，该通知书的内容显示：“……经查实，您在2016年3月28日负责彩超采购及2016年7月16日负责血液透析机的重要设备采购过程中存在严重过错，将公司谈妥的核心条款条件未写入正式合同中，给公司的运营造成了严重不良影响。现我司依照公司《员工手册》规定，决定对您作出解除劳动合同，生效日期为2016年12月28日。”
谢某认为其不存在严重违纪行为，公司是违法解除，故向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点
本案的争议焦点在于：谢某的行为是否严重违反了单位的规章制度？
公司方认为，公司分别于2016年3月28日、4月5日、5月12日、7月16日及9月20日与其他业务单位签订的购销合同均为谢某草拟的合同，在上述合同中谢某没有将双方达成共识的“会议纪要”中的相关核心条款列入作为合同的条款。谢某作为采购文员，采购价格的商谈和落实是其基本工作职责，其在拟定上述合同时多次遗漏重要价格条款，属于严重失职。
公司提供了如下证据：1、谢某出具的情况说明，其中写明主要是由于其疏忽大意导致合同条款不完善；2、《员工手册》及谢某的回执，该《员工手册》规定，有下列行为的，单位可以严重违纪解除劳动合同：严重失职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害的。
谢某认为：其不存在严重违反用人单位规章制度以及严重失职的情况，公司属于违法解除劳动关系。
裁判结果
仲裁审理后认为：谢某在案涉事件中确存在工作疏忽的失职行为，其亦在向公司作出的《情况说明》中对此予以确认，其对于案涉事件确负有不可推卸的责任。然而，在谢某存在失职行为的前提下，公司作出的解除劳动关系决定并不当然合法。
本案中，首先，《员工手册》中规定劳动者的疏忽、失职等行为应给企业造成严重后果或重大损害公司才可以解除劳动合同，但公司并未提出证据证明谢某的失职行为给其造成了重大损害。结合双方确认在案涉事件发生后公司采取了与供应商签署补充条款等有效补救措施的情况，公司作出的上述解除劳动关系决定依据不足。
其次，公司于2016年10月已对谢某作出扣罚绩效奖金的处理，在事隔两个月后，即2016年12月，公司又以相同理由对其行为作出了解除劳动关系的处罚，属于一事二罚。
再次，双方确认谢某草拟的采购合同应经过多层审批把关，参与审批把关的部门和人员对案涉事件的发生亦应负有一定的责任。公司未能全面考虑各方面的责任划分而将遗漏合同条款的过错主要归咎于谢某，并对其作出解除劳动关系处理，亦欠缺公平性和合理性。
综上所述，公司对谢某作出的解除劳动关系的决定依据不足，在责任认定和处罚程序上亦存在重大瑕疵，不符合《劳动合同法》第39条关于用人单位可解除劳动关系的相关规定，仲裁对谢某关于公司系违法解除劳动关系的主张予以支持。
律师点评
这是一起因员工严重违纪解除劳动合同而引发的纠纷。
本案结果给用人单位以严重违纪解除劳动合同带来启示，第一，公司的《员工手册》中规定“员工严重失职、营私舞弊，对企业造成重大损害的可以解除劳动合同”。这其实是一个较模糊的规定，规定中并没有明确达到多少的金额的损害可以算得上重大损害，这也使得司法机构在审理案件的过程中没有一个明确的标准。所以我们建议公司在制定员工手册的过程中可以明确具体的金额。比如员工严重失职给公司造成壹万元以上的损失单位可以解除劳动合同。
第二，对员工的违纪行为，不能在作出一个处罚决定后，又以同样的理由再次给予处罚，也就是一事不得二罚的原则，但可以在一次处罚决定中同时给予员工降低工资和警告或记过等处罚。
解除劳动合同是对员工违纪处罚中最严重的一项处罚。用人单位在使用该处罚方式时需要谨慎。只有员工的行为的确达到严重违纪的程度，用人单位才能按规章制度对其做解除劳动合同的处理。
