了病假在家休养。小姜先在上海某医院就诊，因需长期静养，后期就一直回老家辽宁居住并在辽宁省某中心医院就诊。
2016年3月，公司通知小姜必须提供当地三甲医院即阜新市中心医院的核磁共振检查结果。小姜当即回复了辽宁当地中心医院3月20日的诊断书，医生处理意见为休息半个月（3月20日至4月3日）；4月11日，小姜再次通过微信向公司发放了阜新市中心医院4月6日的诊断书，医生处理意见为休息两周（4月6日至4月19日）。
在4月6日就诊时，小姜向医生提出做核磁共振检查，但医生认为小姜的病情不需要做核磁共振检查，故小姜没有做。小姜将就诊情况再次告知了公司。但公司认为，小姜没有提供公司要求的诊断证明，不再批准小姜的病假，要求小姜立即回沪上班。小姜答复其按医嘱应休息至4月19日。
不久后，公司即以小姜旷工为由将其解雇，小姜认为公司属于违法解除劳动合同，故诉至法院。在庭审中，公司认为根据其《员工手册》第二十八条规定：“……员工发生骨折类伤病，需病假两周以上的，应当向公司提供核磁共振的检查报告……否则，公司有权利不再批准病假。”因此，小姜在公司未同意病假的情况下无故缺勤，公司认定其旷工解雇是合法的。但小姜认为，其根据医嘱不用做此类检查，并正常休病假，用人单位限定其就诊检查项目是不正确的。
那么，用人单位是否可以在规章制度中做这样的规定呢？笔者借本文来做个简单介绍。 一，用人单位不得限制员工就医和诊疗方式。
《上海市职工基本医疗保险办法》第二十一条规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。职工可以在定点医疗机构配药，也可以按照规定到定点零售药店配药。职工的就业地或者居住地在外省市的，以及在外省市急诊的，可以到当地医疗机构就医。”根据该办法，劳动者具有自行选择就医机构的自主权利，也有选择诊疗方式的自主权利，用人单位无权剥夺劳动者的这种权利。其次，用人单位的规章制度作为劳资双方共同认可的经营管理契约，应严格遵守。法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位不得滥用其经营自主权，恣意扩大解释其规章制度。
本文前述案例中，小姜因受伤而病假，对此提供了辽宁当地医院和上海市医院的相关诊断报告、诊断书等材料。由于生活在外地，小姜采用微信方式向公司提交病假单截图属于合理。法院经审理认为，小姜是否需要做进一步核磁共振检查以及是否应当继续病假应由医生诊断决定，用人单位无权通过单方面的规章制度做出限定。
二，用人单位应当批准员工的合理病假申请。
《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号）规定：“要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”就本市而言，在《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》[沪劳保发（95）83号]中也指出：“二、坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会(小组)作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”
因此，从法律规定上来看，用人单位有权对劳动者提出的病假申请进行审批与甄别。实践中，用人单位只能以“企业医疗机构开具的《病情证明单》”作为批准病假的依据，而不能在规章制度中另行规定其他不合理的要求，作为批准病假的附加条件。从这个角度来说，只要劳动者在医疗期内，并且能在合理时间内向用人单位提供了真实的《病情证明单》等文件，用人单位应当给予批准。
