在劳动争议中，企业方解除合同会直接导致劳动者失去工作岗位及工作收入，属于用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒措施，因此，一般而言用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。在现实中，部分企业滥用解除劳动合同权，有故意“找茬”、变相“逼走”员工之嫌，但在有些情况中，企业解除行为是合理合法的，这其中的边界问题，值得把握。
【案例回顾】
公司提升指标 未完成任务遭辞退
仲裁法院均未支持员工诉求
汪先生于2019年7月12日入职上海某速递公司工作，双方签订为期3年的劳动合同，2022年到期后又续签了一份劳动合同，期限至2025年。据汪先生透露，该公司提供生鲜车辆租赁以及维修，汪先生任运维岗，日常负责生鲜客户企业车辆的巡检维护，常驻工作地点在北京。
“去年1月份开始，公司发布了调整我们工作考核指标的通知，对比来看，新的指标差不多是旧考核标准的两倍难度，根本完不成。”汪先生如此评价公司发布的新考核标准。据了解，汪先生的劳动报酬由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等构成，其中，基本工资为5600元/月，绩效工资为1400元，绩效工资根据每月速递公司对汪先生的考核情况和结果发放。
据速递公司称，即使新考核指标增加了汪先生的工作量，但从以往工作情况来看，亦未达到其无法完成的地步；并且，新考核指标发布后，汪先生连续两个月的巡检车辆数明显下降，不仅未达到新考核标准，就连汪先生本人以往工作的平均水准都未达到，公司认为汪先生属于故意不完成本职工作。另外，新发布的考核指标中，增加的一个新项目属于必检工作，但汪先生选择拒不完成这部分工作，经公司多次沟通和要求，亦未前往门店完成该部分工作。
2023年3月，该速递公司向汪先生发送劳动合同解除通知书，上面载明由于其“不服从公司合理的工作安排，经直属领导及公司多次通知，仍未在期限内完成常规工作，截至2023年2月28日造成公司直接损失6560元，并对公司造成严重负面影响”，公司决定立即与其解除劳动关系。
汪先生认为公司属于违法解除，遂提起劳动仲裁，但未得到支持。后又经过法院一审、二审，汪先生对于判定公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求均未得到支持。
【律师观点】
张律师结合本案例表示，就相关考核指标的制定和相应制度规范的通过而言，如公司基于正当经营管理的考虑，严格依照相关法律规定、执行相应民主程序并具有相应合理性，且相关待遇不与相关法律法规的强制性规定相抵触，那么公司将可能有权在向劳动者妥善送达的情况下，按照新考核指标对其予以管理并针对其劳动的具体情况予以评价考核。
“在本案中，如公司在符合前述要求的情况下，严格依照相关规则规范对劳动者汪先生开展程序考核，相关考核情况并不与基本工资相关联而是与绩效工资相关联，具有一定合理性。在汪先生无法满足相关考核指标且拒绝提供部分本职工作的情况下，公司妥善、多次履行了催告程序。在此情况下，公司依规对不服从安排的劳动者予以处罚直至解除劳动合同可能会被裁审机构认为具有一定合理性。”张律师指出，汪先生可能因此而输掉官司。
【案例回顾】
企业遭受损失 管理人员被“连坐”
法院：不构成严重违纪
陈某于2007年8月入职某食品公司工作，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同，陈某于2017年10月起担任公司大客户部负责人。2019年1月，某食品公司发现其员工柏某存在系列不当行为，包括隐瞒退货真相和损失情况、以转赠形式隐蔽处理退货费用等。某食品公司认为，陈某作为领导负责审批柏某相关工作申请，但未能及时向上级汇报柏某上述情况，造成公司损失，构成违反公司规章制度，遂对陈某书面警告一次。
2019年1月，某食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。陈某认为，公司解除行为违法，自己的两次行为均不构成违纪行为，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则某食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，某食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故某食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但未造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定某食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
【律师观点】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
张律师指出，用人单位若以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，通常需具备以下条件：“规章制度”必须是通过民主程序制定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须符合法律规定；该规章制度不与任何国家法律、行政法规及政策相抵触；规章制度应当事先向劳动者公示；用人单位在作出单方解除劳动合同时须符合法定程序，并事先将理由通知工会，征求意见。
“从最高人民法院的解读来看，对‘严重’的认定一般具有如下表现形式：劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现；劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。”张律师补充道。
并且，除依据企业的内部规章制度外，还应结合企业内外部日常交易习惯、签批权限、流程设定等因素，从一般理性的角度充分进行考虑和综合考量劳动者行为的正当性及合理性。“就本案中，本由下属过错导致的责任承担问题，应当严格判断劳动者在整个事件当中所起到的作用、是否妥善履行其本职职责以及其主观恶意程度，不能单凭最终结果而论，让其承担不匹配的责任后果。”张律师表示，如本案当事人这样因正当管理行为造成用人单位损失的，或可不构成严重违纪。
【案例回顾】
刚怀孕就被以多次早退为由辞退
公司被判违法解除
日前，杨浦区人民法院审理了这样一起劳动合同争议纠纷案，入选上海法院司法服务保障稳定就业典型案例。
顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据为顾女士签收的员工手册，其中规定员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。然而，顾女士发现在公司发出解除通知前其已怀孕，故起诉至人民法院，要求恢复劳动关系。
顾女士认为，自己入职以来一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工时达每日8小时，从未破坏或对抗公司管理秩序；公司从未对其上下班时间提出异议或纠正，2021年工资也一直正常发放，从无以早退为由扣款。且因公司解除劳动关系时自己已处于孕期，属于违法解除，应依法恢复劳动关系。
公司则认为，员工入职时已阅读、自愿签署员工手册，出勤不满8小时系早退，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。解除前单位并不知晓员工怀孕，且其所在岗位已由其他员工顶替，故系合法解除，且不存在继续履行劳动合同的条件。
人民法院经审理认为，公司制度规定上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，因此公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据，不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，故判决恢复劳动关系。
【律师观点】
为何本案中公司以顾女士多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，未得到支持？张律师接受采访时表示，虽然企业在相应员工手册中对于早退或工作时长不足属于严重违纪行为存在相应界定，但该企业在缺乏执行合理性且相关制度、员工手册出现缺漏的情况下，盲目实施“一刀切”行为，解除劳动者的劳动合同，因此被裁审机构审查认定不具有合法性。
那么，是否处于“三期”女职工在任何情况下都不能被辞退呢？张律师解释到，为保障女职工的健康及合法权益，我国法律对“三期”女职工劳动权益保护问题有特别的规定。处于“三期”的女职工确实受劳动合同法的特殊保护——按照劳动合同法第四十二条的规定，女职工处于“三期”的情况下，公司不能依据劳动合同法第四十条、四十一条解除劳动合同，即用人单位不能对“三期”女职工进行无过失性辞退和经济性裁员。
但是，这并不意味着企业对“三期”女职工的所有解除权都会被限制。“‘三期’女职工如存在劳动合同法第三十九条之规定，出现试用期不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊导致单位重大损失、被依法追究刑事责任等情形的，在此情况下用人单位有权依法辞退，且不予经济补偿。”张律师提醒。
总而言之，企业若不加以注意，在解除与劳动者的劳动合同时，常会陷入到底是“找茬”还是合法辞退的争议。因此，律师也表示，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
