案情简介
邓某为上海某工厂车间操作工。2023年10月25日，用人单位决定将上海工厂搬迁至外地，告知全体员工可以自愿选择随迁，或继续留在原岗位工作。邓某选择留在原岗位继续工作。
随着搬迁事宜的推进，上海工厂的产能被逐步迁移至外地，邓某的工作量减少，绩效工资和加班费也随之大幅减少。邓某觉得收入难以维系生活，遂向单位发送《被迫解除劳动关系通知书》，称因缺少相应的劳动条件，无法进行正常的劳动，单位每个月按照上海市职工最低工资标准发放工资的行为，严重违反了《劳动合同法》的相应规定，故决定与之解除劳动合同关系。
邓某向用人单位注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金，后诉至法院。
裁判结果
法院审理后认为，解除权为形成权，法院仅以劳动者在提出离职时向用人单位发出的《被迫解除劳动关系通知书》中记载的理由为审查范围。第一，邓某主张用人单位未提供相应的劳动条件，无法进行正常的劳动。但《劳动合同法》第三十八条主要指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素。本案中显然不存在该类情况。第二，虽然邓某2023年11月至12月工资收入有所减少，但邓某的基本工资并未减少，减少的主要是绩效工资和加班费，但绩效工资系浮动的，与产能、效益有关，加班费亦与是否存在加班事实有关。用人单位在产量下降的情况下减少绩效工资、不存在加班的情况下不予发放加班费并无不当。在案并无证据显示用人单位存在主观恶意降低邓某劳动报酬的情形。综上，法院对邓某的诉讼请求不予支持。
唐毅律师点评
用人单位出于生产经营等方面考虑进行战略调整和资源整合，调整组织架构和生产重心，属于公司行使经营管理自主权的范畴，由此造成产能下降，不再安排员工加班，属于企业自主用工行为，不违反法律规定。况且，邓某虽因劳动强度降低而收入减少，但其基本工资并未减少，用人单位仍在正常提供劳动保护与劳动条件，其行为并未损害邓某的劳动权益，故这一理由不符合《劳动合同法》中劳动者可行使单方解除权并获取经济补偿金的情形。
