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混同用工会造成员工与公司劳动关系不明等问题。日前，新疆一操作工因混同用工的企业不再发放工资而离职，经法院终审裁决，其工作的两家公司共同承担解除劳动关系经济补偿金给付责任。
员工为相关联的几家公司共同服务，这种方式看似人员精简、效率提高，实际上会造成员工与公司劳动关系不明、用工主体混乱等问题。操作工安某江就遭遇了类似问题。
安某江先后在新疆某科技公司及其子公司新疆某建材公司工作，后因公司不及时发工资，安某江提出离职。在申请解除劳动关系经济补偿金时，新疆生产建设兵团第八师中级人民法院终审判决，新疆某科技公司支付安某江加班工资；因存在混同用工，新疆某建材公司承担连带给付责任。
工伤后企业不发放工资，操作工提出离职
新疆某建材公司（以下简称建材公司）系新疆某科技公司（以下简称科技公司）的全资子公司。2011年4月，安某江到科技公司工作，工作内容是放灰及开票。但直到2019年3月1日，双方才签订了书面劳动合同，期限自2019年3月1日起至2022年2月止，工作岗位为粉煤灰厂操作工。
2022年3月1日，建材公司告知安某江其所从事的过磅工作即将独立，提出与他建立劳动关系并重新约定岗位工资。双方于当日签订劳动合同，期限自2022年3月1日起至2025年2月28日止。
2019年11月30日，安某江在工作时不慎滑倒，致使左膝受伤。2020年11月13日，第八师石河子市人力资源和社会保障局对安某江事故伤害认定为工伤，用人单位为科技公司。后安某江发现，事故发生当月是建材公司为其缴纳的工伤保险，向第八师石河子市人力资源和社会保障局反映。该局又于2023年7月18日再次认定，安某江遭受的事故伤害由建材公司承担工伤保险责任。
根据石河子市劳动能力鉴定委员会鉴定结果，安某江伤残情况为拾级。鉴定结论作出后，科技公司没有为安某江确定停工留薪期，也不发放工资。2023年1月11日，安某江以公司经常不能按时发工资为由，通过微信向建材公司主管其工作的梁某发送离职申请，同月15日，再次发送离职申请。
混同用工企业承担支付赔偿金的连带责任
一会儿建材公司，一会儿是科技公司，用工主体混乱，安某江也不知道自己究竟是谁的员工。2023年7月20日，安某江以两家公司作为被申请人，向石河子市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委以安某江的主张无具体的仲裁请求和事实理由为由，不予受理。安某江不服，诉至石河子市人民法院。
法院认为，安某江于2011年4月进入科技公司，直至2017年科技公司认可双方建立劳动关系，其间，安某江始终在科技公司指定的场地中工作，其工作内容始终未发生变化，工作地点按照公司的要求变动，工作方式始终为“三班倒”，公司亦为安某江制作并发放了相应厂区的出入证。因此确认安某江、科技公司自2011年4月起建立劳动关系。
建材公司是科技公司的全资子公司，两家公司之间具有关联关系。自2019年4月起，两家公司开始交叉为安某江发放工资、缴纳各项社会保险费。根据相关证据认定，2019年4月起，两家公司对安某江存在交叉用工、发放工资及缴纳社保的事实，构成混同用工。
法院一审确认，应由建材公司向安某江支付解除劳动关系经济补偿金，科技公司因混同用工承担连带给付责任。判决科技公司支付安某江带薪年休假工资3511.76元、双休日加班工资71613.8元、法定节假日加班工资6675.86元；建材公司承担连带给付责任，支付安某江解除劳动关系经济补偿金43459.08元。
两家公司不服，上诉至新疆生产建设兵团第八师中级人民法院。二审法院认为，本案虽系劳动者提出的解除劳动关系，但用人单位存在未及时发放工资的情形，符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形。最终，支持了一审判决。
尽量避免引起混同用工的情形
混同用工通常是指实际控制人为同一人、具有关联的两个或多个用人单位，同时与同一劳动者存在劳动关系的用工情况。一些企业为了减少管理成本，将劳动者以委派、借调、抽调等形式安排到两个或多个与其具有关联关系的企业工作。劳动者权益受到侵害时，相关企业应当承担相应的法律责任。
福建天衡联合律师事务所律师吴运福表示，近年来，有些用人单位会利用其关联企业的关联关系，交叉混同用工或同时进行用工。劳动合同签订主体、工资报酬发放主体及社会保险缴纳主体不一致，以规避用工主体责任，导致劳动者无法辨别与哪家用人单位存在劳动关系，即劳动者不知道“我是谁的员工，谁是我的老板”。发生劳动纠纷后，关联企业之间往往以法人的独立性推诿责任，这是打错了主意。
吴运福建议，当关联企业交叉、轮换使用劳动者，用人单位与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者可以主张按书面劳动合同确认劳动关系；在工作内容交叉重叠的情形下，劳动者可以主张由一家用人单位承担责任，或者请求由多家关联企业共同承担连带责任。关联企业混同用工，劳动者在主张经济补偿或赔偿金的工作年限时，可请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，由劳动争议仲裁机构或者法院综合判定。
对企业来说，混同用工同样存在隐患。对此，吴运福提出，公司聘用劳动者应明确用工主体，由用工主体与劳动者签订劳动合同。用工管理时，由签订劳动合同的用工主体对劳动者进行实际用工管理，避免引起混同用工的情形。
