对处于孕产期女职工的工资和生育津贴，社会保险法、妇女权益保障法、《女职工劳动保护特别规定》等均作出了特殊的保护性规定。但实践中，由于一些用人单位对法律规定存有误解，以致侵犯“三期”女职工特殊权益的情况屡有发生。
因怀孕调至轻松岗位，单位可降低工资？
宋女士是一名库管员，负责物品的出入库、盘点等工作，月工资8200元。2023年2月，宋女士怀孕，由于她的岗位是比较重的体力活，她便以怀孕且身体不适为由请求调岗。公司经与宋女士协商后把她调整到档案管理室，同时决定月薪调整为5200元。宋女士不同意降薪，公司却说这符合“同工同酬”原则。那么，公司的理由能够成立吗？
说法
公司的理由不能成立，应予纠正。
怀孕女工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”由此可见，基于保护女职工和胎儿的原则，用人单位负有为怀孕女工调岗位的责任。本案中，公司与宋女士协商一致调整岗位，符合法律规定。
但公司所作的降薪决定实属错误。妇女权益保障法第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”本案中，公司降低宋女士的月薪标准，显然违反了上述强制性规定，其决定没有法律效力。实践中，许多用人单位认为，对怀孕女职工按重新调整的新岗位核发工资符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的。
因缴费时间不足而无法领取生育津贴
张女士入职时已有身孕两个月，截至孩子满月时，公司给其缴纳的生育保险尚不足10个月，由于入职该公司前未缴纳过生育保险，故不符合本地社保部门规定的生育津贴领取条件。公司认为，张女士不能领取生育津贴的原因是入职时间短，责任不在公司，故以此为由拒绝向其支付产假工资。那么，不能享受生育津贴就等于没有产假工资吗？
说法
公司的做法是错误的。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”据此，无论用人单位是否为女职工缴纳了生育保险以及缴费时间长短，符合生育条件的女职工在生育期间均有权获得工资保障，享受产假工资。
生育津贴与产假工资并不是一回事。生育津贴是生育保险经办机构依法补贴给用人单位的，是专门用于支付女职工产假工资及福利待遇的；而产假工资是用人单位对符合生育条件的女职工，视其正常出勤而支付给的劳动报酬。产假女职工不能享受生育津贴的，并不意味着就没有产假工资。
本案中，因当地的生育保险政策原因导致张女士无法享受生育津贴，公司的确无过错。但是，女职工的特殊劳动保护权不容侵犯，公司不能以自身无过错为由主张免责，仍然应当向张女士发放产假工资。
生育津贴低于产假前工资，可要求公司补差吗？
袁女士于2022年1月入职某公司时，双方订立劳动合同约定月薪7500元。2023年1月，袁女士休产假，休产假期间，她每月只拿到5500元的工资。袁女士向公司询问，公司回复道：休产假期间享受生育津贴，而生育保险机构支付的生育津贴就这么多。那么，生育津贴低于产假前的工资，可以要求公司补差吗？
说法
袁女士有权要求公司补足差额。
社会保险法第五十六条第二款规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”这款规定规范的是女职工产假期间生育津贴的支付方式，而不能据此得出女职工无权要求用人单位补足生育津贴与产假前工资差额的结论。由于生育保险机构是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付生育津贴的，这就会出现产假女职工获得的生育津贴可能等于、高于或低于其产假前工资标准的情况。但妇女权益保障法第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇……”这就确立了产假期间工资待遇不降低的原则，即女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准。
（潘家永 作者系安徽警官职业学院教授）
