●观点
疫情以来，共享用工成为一种调剂用工余缺的有效方式，在加速发展的当下，共享用工要行稳致远，就要厘清各方权利义务，充分保障劳动者权益。
当前，新经济、新业态、新模式发展迅猛, 新就业形态层出不穷。去年以来，因新冠疫情引发的复工复产困境，让共享用工成为一种调剂用工余缺的有效方式，相继为生鲜电商、餐饮等多个行业的企业所采用。在加速发展的当下，共享用工要行稳致远，就要厘清各方权利义务，充分保障劳动者权益。
共享用工的模式及特点
共享用工一般是指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的前提下，将闲置员工劳动力资源进行跨界共享，并调配至具有用工需求缺口的用工主体，实现社会人力资源优化配置、员工供给方降低人力成本、员工需求方解决“用工荒”、待岗员工获得劳动报酬的多方共赢式新型合作用工模式。
共享用工作为一种“跨界用工”(包括跨地域、跨行业、跨企业、跨部门、跨职能等)，具有短期应急性、高灵活流动性、不打破原有雇佣关系、用工关系多元化等基本特点。在该模式下，两个以上雇主在同一期限内同时共用一个或一类劳动者。共享用工模式已经在疫情中启动并呈现出新特点，由线上零售业向制造业、物流行业扩展，从一线城市向更广泛地域常态化发展。
共享用工模式下劳动者易面临的问题
身份认定易与劳务派遣相混淆。共享用工并非法律意义上的用语或概念，在内涵和表现形式上均存在较大的不确定性，并随着实践的发展而变化。在实际操作中，尽管共享用工与劳务派遣有较大差异，但由于其二者的外在用工特征类似，用工关系均比较灵活，涉及同一劳动者与多个用人单位的关系，存续时间长短不一，报酬支付不固定等，容易相互混淆。
劳动者能否在输入企业有效发挥作用存在不确定性。共享用工模式客观上产生两个用人单位与同一名劳动者之间的复杂关系，一定程度上导致管理责任归属的不确定性。在共享用工过程中，劳动者仍需要一定的技能培训和工作程序养成，由于各企业用工标准、管理模式均有差异，劳动者进入输入企业后是否能尽快适应工作岗位要求存在一定不确定性。
权责主体界定不清时职工权益保障面临风险。共享用工模式下劳动者与用工单位之间的法律关系一旦界定不清，劳动者就会面临输入企业与输出企业之间责任主体不明、权利救济不畅等问题，由此带来的劳动关系认定、工伤赔偿、社会保险缴纳等问题都可能损害劳动者的合法权益。
共享用工中劳动者权益保护路径的建议
完善法律规范，保护劳动者权益。共享用工模式要持续发展，就必须解决其在实践过程中存在的问题。要从制度层面进一步规范和完善，准确界定其法律性质，明确各方主体之间的法律关系，确定社会保险缴纳主体及工伤责任承担等有关事项。司法机关应会同人社部门、劳动争议仲裁委员会等，对共享用工下的法律纠纷进行类型化梳理和分析，通过发布指导案例等方式，在现有法律框架内制定统一裁判标准。
加强监管，引导规范实践。有关部门应及早出台共享用工相关规范，制定相关操作规范或相应的审核流程、报批手续等，并进行有效监管，指导企业有序、安全、常态化开展共享用工活动，为用工方式创新增添制度保障。2020年10月，人社部办公厅印发了《关于做好共享用工指导和服务的通知》，指导共享用工走向规范化，在实践过程中，应重点做好落实与用工规范。
完善三方协议，厘清权利义务。输出单位、输入单位和劳动者应当本着自愿、协商一致的原则签订三方共享用工协议，明确约定用工形式、用工关系、用工期间、用工地点、工作岗位、工作标准、工作内容、劳动报酬及支付、工时标准、管理制度、培训安排、劳动保护、社保关系、工伤责任、退出机制、争议解决机制等内容及相关各方权利义务，以便通过协议内容认定各方的法律关系，保护好劳动者权益。
综上所述，对于共享用工这一劳动关系领域的新模式，眼下需要进行管理创新和法律规制路径创新，让用人单位安心用工、劳动者舒心工作。
（王珮璇 作者单位：华北电力大学马克思主义学院）
