2017年6月5日，应届毕业生小王与某科技公司签订了《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定了毕业后双方将签订期限为3年，试用期为3个月的劳动合同。
7月1日，小王取得毕业证书，与公司签订《劳动合同》，同时向公司提出了申请落户的请求。
虽然该公司在内部人才培养方案中规定，只有正式员工才能要求单位办理落户申请，但是公司领导觉得小王是个难得的人才，又书面承诺将长期为公司服务，至少稳定工作3年以上，所以基于对小王的信任，也为了留住人才，公司立即为小王办理了落户申请。
幸运的是，办理落户的过程一切顺利。
但在9月7日，小王得知落户申请通过后，当天下午即向公司提出辞职，辞职理由是公司未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费。挽留未果后，公司领导层对此感到非常失望。为使小王落户资格被撤销，公司将小王诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，请求仲裁委裁定小王的行为违反诚实信用，属于以欺诈的手段订立劳动合同，该劳动合同应当无效。
争议焦点
本案的焦点为：小王取得落户后立即辞职，是否可以推定其在订立合同时存在欺诈的故意？
公司认为：小王以骗取落户为目的，虚构将会长期为公司服务的事实，使公司在违背真实意思的情况下与之订立劳动合同，根据《劳动合同法》第二十六条，应属无效合同。
小王认为：辞职是因为公司未足额支付劳动报酬和未依法缴纳社会保险费，劳动合同是否有效与其辞职行为不具有因果关系。
裁判结果
仲裁委经审理后认为，本案中，某科技公司的证据并不能充分证明小王系以欺诈的手段，使之在违背其真实意思表示的情况下订立劳动合同。同时，该合同亦不存在其他无效情形，故该劳动合同真实、合法、有效。
经审理查明，小王确有落户后即辞职的行为，但该行为不能推翻前述劳动合同的有效性。
唐毅律师点评
本案是一起关于人才落户引发的纠纷。
户籍是对自然人身份信息的证明，其本身并无甚特别之处，但在现行政策下，一线城市的户籍因其绑定的教育、医疗、社会保障等诸多资源而具有一定的稀缺性，故而，近年来，劳动者因落户问题与用人单位的争议时有发生。
本案中，某科技公司认为小王虚构将会长期为公司服务的事实，使公司在违背真实意思的情况下与之订立劳动合同，应承担相应的举证责任，但在整个审理过程中，该公司所提供的证据材料均未能证明小王具有欺诈的故意，并且实施了欺诈的行为。此外，小王辞职行为的直接原因并非取得了落户资格，而是用人单位拖欠工资、不交社保，属于《劳动合同法》第三十八条规定的单方解除劳动合同的情形，与签订劳动合同时是否存在欺诈没有因果关系。
那么用人单位怎样做才能留住小王这样的人才呢？
首先，为劳动者申请落户并不是用人单位的法定义务，所以，从司法实践的主流观点来看，办理落户因其内含的隐性价值和办理难度，被认为是用人单位给予劳动者的特殊待遇。在此情况下，经劳动者与用人单位协商一致，双方可以对服务期以及违约金进行约定。劳动者在服务期内离职的，应按《劳动合同法》第二十二条规定支付违约金。但应注意的是，有效的服务期约定在内容上不能违反法律法规的强制性规定，服务期期限及违约金金额的设置标准也不能过高。
其次，打铁还须自身硬，用人单位不能因为劳动者为了办理落户，向用人单位承诺较长的服务期限而放松了内部管理，出现拖欠工资、不交社保费等侵犯劳动者合法权益的违法行为，否则就容易出现本案这种劳动者内心积怨，拿到户口就辞职的情况，不利于构建和谐劳动关系，也不利于用人单位的正常业务开展。
