近年来，职场性骚扰事件受到广泛关注。如何认定职场性骚扰，如何防范和处置职场性骚扰，用人单位又能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方解除劳动合同呢？来看上海二中院审结的一起与职场性骚扰相关的劳动争议案件。
案情回顾
2018年5月，Y公司的多名女员工联名举报赵某利用职务之便对女性实施性骚扰。事发后，公司上下议论纷纷，“性骚扰事件”成为热点关注话题。
2018年7月，Y公司出具《纪律处分通知书》，以赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德的行为”为由解除劳动合同。
2018年9月，赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该仲裁委裁决不支持赵某请求后，赵某不服诉至法院。
法院裁判
一审法院经审理认为：
Y公司作出解除决定，须就解除理由及事实的成立承担举证之责。Y公司列举了多位女员工的访谈记录，上述女员工到庭作证，向法庭陈述赵某分别对其作出摸手、拍大腿等行为，并造成其生理及心理上的不适和不安。对此，赵某承认偶有拍拍女员工手背，但系属善意，不是性骚扰。
从本案查明的事实而言，即使尚不能认定赵某相应行为带有明显的性目的，但这些行为确实在一定程度上使相对人感受到羞辱与不适，并在公司内部引发不良议论。
职场交流与沟通应遵循公序良俗、公司规章制度及劳动合同的约定，赵某显然未尽严格约束之责，Y公司据此解除劳动合同，并无不妥。
故判决不予支持赵某的诉讼请求。
赵某不服，向上海二中院提起上诉。
上海二中院经审理认为：
Y公司提交的访谈记录内容与证人证言相吻合，证人之间彼此证言相互印证，结合赵某与女员工之间的微信聊天记录内容，前述证据已达到高度盖然性并形成完整证据链，应予采信。
同事之间相处应保持礼貌，恪守道德底线。赵某对数名女同事均存有不恰当的肢体接触及言论，给他人带来心理不适及负担，严重影响办公氛围，亦有违劳动者基本职业道德。据此，Y公司解除双方劳动合同，并无不妥，法院予以认同。
上海二中院遂判决驳回上诉。
评析
如何认定职场性骚扰？
《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但关于性骚扰，我国法律条文并未就此作出定义，在司法实践中，通常理解应指不受欢迎的性行为或有性动机的行为。
如何处置职场性骚扰行为？
就性骚扰行为性质来看：首先，对相对人而言，性骚扰行为是对相对人的不尊重，使相对人感受到侮辱与不适；其次，对用人单位而言，性骚扰行为严重影响工作氛围；最后，对行为人而言，性骚扰是行为人违反用人单位规章制度与劳动纪律、违背劳动者基本职业道德的体现。
依据我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
法官说法
由于取证难、认定难、影响坏，面对职场性骚扰行为，被骚扰者常常选择躲避沉默。事实上，被骚扰者可以第一时间站出来，利用公司投诉机制及时申诉，必要时要通过法律手段维护自己的正当权益。公司也要在规章制度以及劳动合同中对该行为作出明确的禁止规定，并付之以相应的惩罚措施。
