上司与下属间的信任博弈

在这家公司已经工作了一年，小周仍然有些新人般地无所适从，常常会为一些鸡毛蒜皮的小事而纠结，比如，因为顶头上司也是个女性，小周便不敢太用心打扮自己，担心抢了女上司的风头而引起对方不快。类似的担心还包括，害怕主动承担任务被同事和上司误会“野心”太大、怕成长太快被老板日后视为眼中钉，凡此种种，这些谨小慎微到了“受害妄想症”的念头已经折磨得她快要神经衰弱。

身为职场人，尤其是资历尚浅的年轻人，你是不是也有过类似的担忧?为避免被视作不思进取，大家都想到要多做一点。

可是，多做多少才合适呢?一不小心成为“过分上进生”，往往又会催生另一种焦虑：“上进心”会不会被上司误认为有“野心”而受到排挤?而身为上司，你是不是也对某些能力和表现欲超强的下属心怀警惕，有一时瑜亮之忧?

针对这个问题，营销专家和财经作家、太子龙童装总经理俞雷坦言：“个人觉得这是个伪问题，好上司不会产生这种误会，他的管理是靠KPI 指标(绩效管理考核指标)来说话，此外还有同事、领导的意见为参考，绝不是单纯依靠个人的喜好来评判。如果下属有这样的揣测，可能是受到个人所处职位高度局限，误解了上司的想法和基于全局所做的安排，甚至有可能是在为自己的表现差强人意找借口。否则，一个工作上真正积极努力、成绩也确实优秀的人，反而被误会成有‘篡权野心’，那么基本上可以判断这个上司没有跟随的价值，也没有必要再在这家企业做下去。”被压制的感受大都是错觉和借口?中环水务行政人事部副总经理、资深培训师倪楠对此持有不同的看法，在他看来，被上级打压是职场中司空见惯的现象，由多重复杂因素诱发，称之为“戴维现象”(编者注：戴维现象——英国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才。后者名声大震，但戴维却开始贬低法拉第，作为会长，他还是唯一一个投票反对法拉第参加英国皇家学会的人。延伸到现代职场中，这种压制新人的现象也并不鲜见，被称为戴维现象)。尤其对于企业中层管理者来说，他们占有的资源有限，来自上层的压力巨大，同级别间的竞争又格外激烈，压制实力出众的下属以维护自己的既得利益就成了非常自然的动作。由此看来，小周所纠结的事情虽然过于琐碎，但她在这方面的敏感触角还不算太多余。

员工如何免于被猜忌?

如何避免被上司目为有野心，在统观全局的企业老板眼里，也许是个伪命题。从表面上看，工作成果以绩效考核指标为标准，但真实的情况往往没那么简单——在显规则之外，种种潜规则也是不可忽视的，除了以专业态度圆满完成工作之外，了解顶头上司心理中有哪些“雷区”并学会如何规避，是在职场存活的必备武器。

对于基层员工来说， CEO 是不是能识人、容人其实无所谓——反正他的阳光很难普照到普通员工的头上，而直接上司是不是一个缺乏安全感并且应激过度的小心眼人士，却事关紧要。所谓好皇帝不如好县长，说的就是这个道理。

上司雷区之一想功高震主?没门儿情景:《水浒传》里，梁山好汉们要攻打曾头市，为死去的头目晁盖报仇。晁盖身死之前曾立下遗嘱，谁替他报了杀身之仇，谁就做梁山主人。卢俊义是新晋之人，急着立功，又是行伍出身，就提出自己去打，宋江却不肯让他参与攻城计划，只安排他守在小路等候伏击，自己带大队人马攻城。

在职场中，通常的状况是：上司对下属的期待是工作要做好，但是不是好到让他觉得你可以取代他，除非他自己能够升职。工作做到 120%是会让上司高兴的，做到 200%就未必了。在上述的情景中，即使卢俊义只是单纯地想证明自己，却因为急于表现而被宋江目为有野心，从而被剥夺了冲锋陷阵的机会，很不划算。

上司雷区之二目光短浅，过分计较眼前利益情景: 一个在银行工作的朋友谈到他们分行的一件事。一个效益一般的偏远地区的支行，某天忽然来了一个企业大客户，存了几千万在他们银行。按规定，当班的客户经理可以拿到一笔可观的提成，完全是不费吹灰之力的意外之财。当时这家支行的行长就找到这位客户经理，挑明了跟他说：“你拿了这笔钱，比我今年拿的钱还多，你看怎么办?”最后的结果是，这笔钱他只拿了四分之一，剩下的并入年度奖金平分给同事了。

有人问，按规定，这笔钱就是他的，让他放弃，他心服吗?朋友答：“这没办法。

如果我坚持据理力争，那么以后的日子会很难过，也许会被挤到效益更差的支行去，到时候想拿这四分之一也未必有。”这才是明白人。作为职场中人，能够判断出眼前的决定对职业生涯的影响是很重要的素质。很多时候，暂时放弃眼前的利益有利于未来发展。第二个例子中的客户经理虽然受到了以显规则为标准之下的不公平待遇，但是他所做的牺牲会使他日后与上司的合作更加融洽。

上司如何避免误伤忠良?

揣情摩意——教你辨识好下属行为心理学家水思源认为，辨识下属到底是“野心”还是“上进”其实有章可循：如果一个人的价值体现、能力口碑等都远低于KPI 指标，但是主观上“进取心”很强，对权力、薪酬都极有占有欲，便是“心比天高力比纸薄”的“野心家”，反之，如果一个人的表现远超KPI 指标要求，那他对职位和薪酬的高要求就很正常——这是努力进取的人应得的回报。

水思源把职场人分为主动进取和安于现状两类，前者想要向上发展或另谋高就，会亮出循规蹈矩或者不择手段两种风格，视情况选用不同的策略;后者则是给多少任务、待遇就做多少事，其中有些人具有稳定的职业水准，有一些则表现时好时坏。为了明辨地判断自己的手下属于哪种类型，水思源提出三个心理学层面的步骤：其一，量权，即判断其能力条件;其二，揣情，即琢磨对方的心理;其三，摩意，即刺激对方内心，根据其外在反应来验证前面得出的结论是否正确。

第一步“量权”的结果可以通过KPI等硬性指标显示出来，而第二步和第三步则相对模糊，水思源认为，要了解一个人的心理状态，首先要把握时机，关注喜、厌、哀、乐、怒、惧等心理活动最激烈时的真实流露，对于那些意志坚强、不为喜怒所动的人则要采取迂回战术，从其平时亲近的人口中了解他的心思。同时，需要长期观察其言行、表情、态度、喜好等外部表现来判断其内心实情。第三步“摩意”则涉及到高端的处事技巧，其具体概念可以以齐国田婴的故事为参考。

一次，齐王问田婴：后宫哪个美人适合当王后?田婴对此一无所知，如果说错人选，新后上位之后，自己恐怕会有大祸。

于是，田婴运用“以物钓意”之法，送给一副耳环特别漂亮。几日后，田婴再谒齐王，发现其中一位妃子戴着那副特别美丽的耳环，于是田婴便推荐这位美人做王后，正中齐王心事，将未来可能出现的危机化解于无形。田婴所用的计谋，就属于“摩意”的范围。

HR 说法——上下和谐，人人有责倪楠建议，员工不要总是把上司看做是理性的象征和公正无私的符号。要知道，他们也是人，提防下属的“野心”是他们的心理本能。工作时不能“光拉车不看路”，越是激烈的人际冲突，越是要回归人的本性进行思考，所谓将心比心、推己及人，想想如果自己在那个位置上，会有怎样的心理和看法?这么做从短期看可能很复杂、很费精力甚至会吃亏，但是从长远来看，由于双方之间建立了足够的理解和互信，员工可以获得更多资源方面的支持和职业发展空间。

具体到操作层面，个人想要赢得广泛的信任和支持，在日常工作和交往中，除了充分发挥自己专业能力之外，一定要注意展示个人能力的方式、与他人沟通的技巧以及对待别人的态度，比如在推进重大项目时突出组织和团队的力量而绝非个人的功绩，同时充分利用非正式场合的沟通，巩固与上司和同事之间的私人关系;在个人取得重大成绩、获得上司的赏识和同事的赞美时要谦虚平和、始终不忘应有的礼节礼貌和对他人的尊重，居功不傲，便是所谓的“高调做事、低调做人”。