有的职工在疾病康复后想尽快回到岗位而单位不让，相反，有的职工在工伤伤情稳定后谎称无法上班，还有一种情形是单位作出调岗决定而员工拒不服从……面对这些情况该怎么办？以下3个案例给出了答案。
【案例1】
医疗期满身体恢复要上班，单位不应拒绝
魏某在体检时被查出肿瘤，在住院治疗期间一直按时交病假条，燃气公司也一直发给他最低工资并缴纳社保费。通过一段时间治疗，魏某身体得到康复并想尽快回公司上班，医生也给他开具了身体恢复、准予上班的证明。
此时，魏某的劳动合同还有1年才期满，而公司一直以继续休养为借口不让他返岗上班。如果不上班，魏某只能拿最低工资。可是，公司的做法让他不知道该怎么办？
【点评】
魏某在医疗期满且身体康复后要求返岗，应当得到支持。
《劳动合同法》第40条第（1）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。因此，当劳动者不具有上述规定情形且劳动合同未到期时，就有权要求回到原岗位继续工作。
本案中，公司不让魏某回去上班，也许是对其身体能否适应原工作有所担忧，但这并不能摆上桌面。因为，他有医生开具的身体恢复、准予上班的证明，除非公司另有证据证明魏某不适宜从事原岗位工作也不能从事公司另行安排的其他工作，否则就应当继续履行劳动合同，让魏某回到原岗位工作并按合同约定支付报酬。
魏某因返岗被拒，他可以在收集和固定有关证据的基础上，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
【案例2】
伤情稳定后应否返岗，视伤残鉴定结果而定
陆某是某建筑公司工人，在工作中从高处摔下导致左胫骨骨折，住院5天后伤势好转，遂出院回家休养。经公司申请，陆某被认定为工伤。3个月后，陆某走路已没问题。
经医院复查，陆某骨折处已痊愈。可是，陆某一直坚称自己无法上班，要继续休养。此时，公司是否还应继续按月支付给陆某工资福利？
【点评】
确认陆某是否应当返岗以及是否应当继续支付其工资福利，需要对陆某作劳动能力鉴定并视鉴定结论而定。
《工伤保险条例》第21条规定：“职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。”劳动能力鉴定包括劳动功能障碍程度的等级鉴定，即伤残等级鉴定和生活自理障碍程度的等级鉴定。
本案中，陆某在医院证明其骨折痊愈、公司要求其复工后，他坚称自己无法上班。面对这种情形，公司应当向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定，以确定陆某是否丧失劳动能力、丧失程度以及能否返岗继续工作。
如果经鉴定陆某构成伤残等级的，根据《工伤保险条例》第33条的规定，应停发原待遇，并按照有关规定享受工伤伤残待遇。至于是否要返岗，需看伤残的等级。其中，一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；五级、六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；七级至十级伤残的，应当回到工作岗位。
《工伤保险条例》第42条规定，工伤职工拒不接受劳动能力鉴定的，停止享受工伤保险待遇。因此，如果经鉴定陆某不构成伤残或虽构成伤残但未完全丧失劳动能力却拒绝上班，或者陆某拒绝接受劳动能力鉴定，公司有权停发其工资福利，其他工伤保险待遇也停止享受。
【案例3】
单位单方调岗具有合理性，员工应当服从
2015年3月入职后，许某与公司先后订立过2次劳动合同，合同约定其岗位为建筑设计。2019年8月，公司因持续亏损决定进行部门资源整合，并将其调至建筑管理岗位，原工资待遇不变。
因许某拒绝调岗，公司再次与其面谈。面谈后，许某仍不接受。2019年8月20日，公司作出解除双方劳动合同决定，通知许某1个月后办理离职手续，并告知了工会。
许某认为公司违法解约，主张继续履行劳动合同并咨询律师。律师告诉他：公司调岗具有合理性，即使提起劳动仲裁和诉讼也难以胜诉。
【点评】
根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位变更劳动者的岗位，应当与劳动者协商一致。但是，在法律法规允许范围内，用人单位拥有自主经营管理权。一般来说，如果调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要，不具有侮辱性和惩罚性，而且调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，也无其他违反法律法规的情形，那么，就应视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者应当积极配合。
《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司为扭亏为盈而整合部门资源，是基于生产经营的需要，因此，对许某调岗具有合理性及必要性。在公司保障许某原工资待遇不变的情况下，其有服从安排的义务。由于双方就调岗未能协商一致，公司提前1个月通知解除劳动合同，并将解除决定告知工会，履行了程序义务，属于合法解约，许某要求继续履行合同的请求不能成立。
