算来算去，栗璇认为用人单位应该依法向他支付的未签劳动合同二倍工资差额、加班费等加起来至少有13万元。可是，用人单位一直否认与他存在劳动关系。所以，近两年来，他打了6场官司也没达到索赔的目的。
对于事实劳动关系的认定，国家规定只要双方之间存在管理与被管理的关系、用人单位向劳动者提供必要的劳动条件且支付劳动报酬，就可认定存在劳动关系。而栗璇遇到的情况是：与他打交道的三家公司把招工、派活、发钱这三个过程分开了。于是，就遇到了问题。
因派活的公司没留下什么证据，他就告招聘单位，官司打到二审劳动关系也没认定成功。接下来他状告发钱的单位，法院又于5月28日终审判决双方不存在劳动关系。至此，他不由得慨叹：我的劳动关系哪里去了？
三家公司合伙用工 招聘发钱分开进行
栗璇有多年驾驶经验，大货车、公交车都开过。随着年龄的增长，他不想再驾驶大货车长途奔波了。2015年2月18日，他上网时意外看到一则招聘广告。广告发布者是一家大型旅行社，广告内容是招录小客车司机，主要在市区范围内接送客人。
在招聘现场，栗璇填写了应聘登记表，并提供了自己的相关证照，当天办完全部入职手续。旅行社负责人告诉他：单位提供车辆，他交纳押金，平时通过手机软件平台安排工作。
栗璇说，旅行社没有与他签订劳动合同，口头与他约定：月工资构成为基本工资2000元、满勤奖金1000元，还有提成工资。工作期间，他接触的乘客均通过手机软件平台付款，单位在每月下旬以银行打卡方式支付上个自然月的工资。
“通过平台接活，我要按照要求随叫随到，几乎没有休息的时间。”栗璇说，他每周工作7天，没有固定的上下班时间。工作4个多月后，即2015年7月31日，他以旅行社没有为他缴纳社保为由提出离职。
“在职期间，我的收入不少，每月有1万多元进账。”栗璇说，他离职的主要原因是单位管理很不规范，招聘他的旅行社与派活给他干的平台是两个不同的单位，给他发放所谓工资的单位是另外一家公司。
“如果不把劳动关系理顺，将来办理退休手续会遇到麻烦。”栗璇说。
离职索赔遭遇困难
招聘单位无需赔钱
离职时，栗璇向旅行社提出索赔要求。其中包括：未签订书面劳动合同二倍工资赔偿、最后一个月被拖欠的工资及休息日、节假日加班费等。旅行社除同意支付被拖欠工资外，对其他项目一概不予承认。
“索要加班费、二倍工资差额的前提是我必须与单位存在劳动关系。”为此，栗璇以旅行社为被申请人申请劳动争议仲裁。仲裁机构审理后，裁决认定栗璇与旅行社之间存在劳动关系，旅行社应向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。
旅行社不服仲裁裁决起诉至法院。法院审理后，认定双方之间不存在劳动关系，旅行社无需支付未签订劳动合同二倍工资差额。栗璇不服法院判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
“告旅社失败后，我就想告那个给我派活干的手机平台。可是，我手里没有平台的什么证据，左思右想之后决定放弃。”栗璇说，他之所以告发钱的公司，是因为该公司是一家劳务派遣公司，双方之间在银行交易明细等佐证下应该能够认定劳动关系。
发钱单位否认用工
劳动关系不能认定
以向自己按月发钱的公司为被申请人，栗璇再次向仲裁机构申请仲裁。其申请被驳回后，他又向法院起诉请求：1.由公司向其支付2015年3月18日至7月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额7.1万元；2.确认双方于2015年2月18日至8月3日期间存在劳动关系；3.支付2015年2月18日至2015年7月31日超时、双休日、法定节假日加班工资6.1万元元。各项合计13.2万元。
栗璇就其主张提交了银行交易明细及法院协助查询得到的存款通知书，该通知显示代发工资方为被告公司。栗璇称，该公司系专业的人力资源服务公司，公司主要业务范围就是劳务派遣，自己的工资是公司代发，属于公司业务范围。因自己是由公司派遣到旅行社工作，因此，双方应为派遣关系。基于此，要求确认与公司存在劳动关系。
公司辩称，栗璇是由旅行社招聘并组织培训的。对他的管理、考勤计算、薪酬提取、车辆分配、入职登记等，也是由旅行社完成的。就工资而言，栗璇是利用手机平台接单，按运客数量来提取工资，并不是发放固定工资，因此，他的工作时间由其自由掌握，与公司没有管理关系。
公司认为，栗璇所提供的证据能证明其入职、业务往来、薪酬结算均与旅行社有关，与公司无关。本公司只是替旅行社代发工资，没有其他任何劳动用工或人员招聘、考勤管理事项，因此，其与栗璇不存在劳动关系。
法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因栗璇不能提交有效证据证明公司与其存在劳动关系，所以，法院判决驳回其全部诉讼请求
互联网催生新业态
发钱不一定是用工
栗璇不服判决提起上诉。二审法院认为，其与公司之间的争议焦点是双方之间是否存在劳动关系。此类案件关于劳动关系事实的认定，涉及一个特定的社会背景，即互联网行业的发展催生了不同于传统客运服务的新型客运业态，新型打车软件网络平台有效地促成了客运服务提供者与乘客之间的供需匹配，而平台则成为连接供需双方的必要桥梁。本案现有证据，可以反映栗璇为客运服务提供者群体中一员。
劳动关系是否成立，可以从三方面考察：一是用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三是劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
本案中，在劳动合同订立方面，栗璇与公司间未签订书面劳动合同。在业务组成及用工管理方面，栗璇通过平台向乘客提供用车服务，其从事的工作系平台运营商的业务组成部分。在经营收益及报酬发放方面，栗璇通过平台提供运送乘客服务，乘客支付的费用进入平台，相应收益由平台运营商授意并提供账户进行提取与分配，公司按月向栗璇转账支付报酬。栗璇表示，他之前并不知晓该公司，在诉讼中才得知该公司为他发放工资，正是基于此才要求确认同公司存在劳动关系。
法院查明，在经营地点方面，栗璇的工作地点并不固定，不同于实行坐班制的员工。在社会保险缴纳方面，公司未为栗璇缴纳社会保险。从上述多方面分析，法律关系的主体均未指向被告公司。
由于公司的各项劳动规章制度未适用于栗璇，其提供的劳动也不是公司的业务组成范围，且未接受公司的劳动管理，法院认为仅凭该公司向其发放工资这一因素，不能达到证明双方之间存在劳动关系的标准。因此，对栗璇的主张不予采纳，对其基于双方存在劳动关系而提出的全部诉讼请求不予支持，并由此判决驳回上诉，维持原判。
