近日，一条“哺乳期妈妈怀孕7个月毫不知情”的消息登上了微博热搜。起初这位“孕妈”的注意力集中在第一个孩子身上，以为自己只是长胖了，后来感觉到腹部实在不适，就去医院检查做彩超，才发现又有了7个月的身孕。得知这个消息后，她和老公都愣住了，表示一点准备都没有。
“孕妈”是否再次生育，很大程度上取决于个人生育计划，但也会受到诸多意外因素的影响。遗憾的是，有些管理者总觉得女职工是刻意在哺乳期怀孕，使得两个产假期不中断，而对“孕妈”产生偏见。而有的“孕妈”也误将“三期”当作免于公司处罚的“护身符”，劳动纪律有所懈怠。很多劳动纠纷都与以上两种“流言”有关。
“孕妈”被违法终止劳动关系
2014年5月13日，李女士与D公司签订劳动合同，约定工作期限为3年。后双方又续订劳动合同，约定合同以完成一定的工作任务为期限，在项目完成时自动终止。
李女士于2018年1月6日起休产假至2018年5月13日。2018年5月14日起至2019年1月期间，D公司按照每月2010元标准向李女士发放工资。
2018年7月20日，李女士通过电子邮件告知D公司：不同意公司的工作安排（待岗），要求回到原岗位上班，也不同意公司降薪，要求恢复以前正常的薪资标准。2019年1月3日，李女士通过电子邮件告知D公司：哺乳期即将结束，要求回原工作岗位并补足工资。同年1月10日，李女士通过电子邮件向D公司报备：已怀孕。
2019年1月23日，D公司通知李女士劳动合同终止，并告知李女士于2019年1月31日办理相关手续。后经劳动仲裁，李女士诉至一审法院，要求D公司支付违法终止合同赔偿金。
浙江省宁波市中院经审理后认为，D公司应按李女士月工资中的基本工资4000元和工作补贴1100元，支付其哺乳期、怀孕期工资；D公司已构成违法终止劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向李女士支付赔偿金。〔案号：（2019）浙02民终4386号〕
“孕妈”的劳动合同期满应顺延
由于女职工在“三期”（孕期、产假期、哺乳期）内有特殊的生理状况，且生育权事关社会整体利益，法律对此规定了各种特别保护事项。
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。
本案中，D公司降低李女士工资，按2010元/月标准支付李女士哺乳期、怀孕期工资，与上述法律规定不符。而且，D公司通知李女士待岗后李女士一直待岗在家，待岗亦非双方协商一致的结果。考虑到上述期间，李女士确未向D公司提供正常的劳动，基于公平原则，以李女士工资构成较为固定的部分为标准核算其哺乳期、怀孕期的工资较为公平合理。
《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。即只要女职工处于“三期”，就符合劳动合同顺延的情形，这里并未区分生育胎次，亦未限制顺延次数。也就是说，当女职工劳动合同期满，在生育第一胎的“三期”内再次怀孕的，劳动合同期限应顺延至生育第二胎的“三期”结束。
本案中，李女士已在2019年1月10日告知D公司怀孕的事实，D公司仍于同年1月23日向李女士发出终止劳动合同书，已构成违法终止劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向李女士支付赔偿金。
需指出，法律对于“三期”女职工的解雇限制，旨在引导企业为生育女职工提供更为稳定的工作环境，但是“三期”并非女职工免于公司处罚的“护身符”。如“孕妈”严重违反法律法规、企业规章制度等，亦会导致权利减损，以致被公司合法解雇。
如在另一案〔案号：（2021）湘01民终10049号〕中，熊女士的产假于2020年12月5日结束，2020年12月9日检查发现再次怀孕，尽管她的劳动合同可以顺延至生育第二胎的“三期”结束，但她在产假结束后的几天内既未按期上班，也未提供病假或住院等证明的行为，仍被法院认定为旷工。只是由于旷工的天数未达到公司规章制度规定可以解除的30天，法院判决K公司支付违法解除的赔偿金。
劳动合同“续延”并非“续签”
实践中，对于“孕妈”续延劳动合同，还应澄清以下几个问题：
一是当“孕妈”的劳动合同届满，公司必须做的事情是“续延”而不是“续签”。即企业应书面通知员工劳动合同顺延至法定情形消失，并明确双方权利义务关系；而不是双方再协商一致签订一个新合同。
二是即便“孕妈”处于“三期”内，双方经协商一致的，仍然可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位不得依据第40条、第41条解除“三期”女职工劳动合同，而以上规定并不包含协商一致解除。
三是因法定顺延事由，使得“孕妈”在同一单位工作时间超过10年的，不作为签订“无固定合同”的理由。根据《劳动合同法》，员工在用人单位连续工作满十年的，就掌握了订立“无固定合同”的主动权。那么，如果“孕妈”原劳动合同到期时，司龄未满10年；但是经过两次劳动合同顺延后，司龄超过了10年，是否可据此要求公司同意签订“无固定合同”呢？
根据上海高院《关于适用若干问题的意见》，在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。“因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。”当然，在计算经济补偿时，“孕妈”的法定顺延期间，仍应计入工作年限。
需强调，法律充分保障“三期”女职工的劳动权益。尽管“孕妈”在哺乳期间再次怀孕后，可依法将劳动合同期限顺延，但由于两次“三期”期间发生重叠，总的享受期限也会相应缩短，这对“孕妈”而言也是有得有失。另外，成功怀孕也具有很强的随机性；从健康考虑，两次生育的间隔期也不宜过短。事实上，为了续延劳动合同而改变原定生育计划，刻意在哺乳期间再次怀孕的女职工，不说绝无仅有，也是并不多见。
我们在提醒“孕妈”遵守劳动纪律的同时，呼吁用人单位和社会各界能够给“孕妈”更多的体谅和关爱。
