案情简介
张某系上海某公司的组长。2021年7月，公司的教育培训主营业务停止，故决定该月起停工停产。2021年8月至9月间，公司通过会议、一对一谈话、电子邮件等多种方式向全体员工表示，公司将转型发展，从2021年8月1日起执行转型期间工资发放政策，缓发2021年8月至2022年2月的部分工资，政策还明确了转型结束、恢复正常后的工资发放规则以及缓发工资恢复发放、补发条件。张某不同意前述政策。
2021年10月8日，张某以公司未足额支付其2021年8月、9月工资为由单方面解除劳动合同。10月25日，张某申请劳动仲裁要求公司补发工资差额8000元并支付解除劳动合同经济补偿金7万元。11月15日，公司向张某补发了2021年8月、9月的工资差额。12月6日，仲裁委裁决不予支持张某主张经济补偿金。张某不服裁决内容，诉至法院。
裁判结果
本案经过劳动人事争议仲裁委员会和法院审理，驳回张某主张解除劳动合同经济补偿金的诉求。
律师评析
上海七方律师事务所主任李华平律师：本案争议焦点在于用人单位未及时足额支付劳动报酬是否存在主观恶意，劳动者主张解除劳动合同的经济补偿金可否获得支持。
一、用人单位“未及时足额”支付劳动报酬存在主观恶意的，劳动者据此为由解除劳动合同可以获得经济补偿金。
《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。及时、足额支付劳动报酬系用人单位的法定义务，用人单位存在克扣或恶意拖欠劳动者劳动报酬的，劳动者单方解除劳动合同的可以获得解除劳动合同的经济补偿金。但是，本案中，公司的主营业务是教育培训，客观上受到一些影响导致经营困难，在主观上没有克扣或恶意拖欠工资的故意，不属于立法所要规制的对象。公司因生产经营存在困难，暂缓发放部分工资，也通过多种方式向全体员工进行沟通和说明。在此情形下张某仍单方解除合同，故其主张经济补偿金不符合立法目的。
二、用人单位决定调整工资发放规则等涉及劳动者切实利益的重大事项，应通过相应的民主程序进行。
用人单位和劳动者应当全面履行劳动合同权利义务，当用人单位出现生产经营困难而难以按原条件及时足额发放劳动报酬、停工停产等的，应当事先向全体职工说明理由，并听取职工代表大会或全体职工的意见，取得职工的理解与支持。作为劳动者一方，也应与用人单位同舟共济、共克时艰。裁审实践中，既要保护劳动者合法权益，也要兼顾用人单位的生存与发展。
