在现代职场，工作和生活的边界越发模糊，名义上是“下班”，实际上在“上班”的情况越来越多。
无论是在家，还是在高铁上、咖啡店里……随时随地的“隐形加班”成了不少打工人的常态。
“八小时之外”的线上工作究竟算不算加班？用人单位是否应当支付加班费？今天就给大家说一说。
案情回顾
李某于2020年4月入职某公司，担任运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。
李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。2020年5月28日，该公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付其加班费。
李某认为公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。一审法院判决该公司支付延时加班费1万元等。该公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。
法院认为
加班并非指单纯的时间经过，且认定是否属于加班及满足加班的条件，需要以特定的工作作为内容支撑，在该时间段内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位额外分配工作任务所致，应综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬给付的标准综合认定。
据此，李某的工作特点为公司领导向其发出指示后，其需要在短时间内向领导回复设计方案、工作需求、方案改进等工作。结合李某提交的微信聊天记录可以证明其在下班后从事该公司的工作，可以认定李某存在延时加班的事实。
本案中，仅凭李某提交的微信内容无法证明李某具体的加班时长。审理法院结合李某提交的微信内容、李某自述公司的考勤时间，以及李某的工资标准，酌情确定某公司应向李某支付延时加班费1万元。
北京市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判，维护了劳动者获得劳动报酬的权利。
数字化和信息化办公手段的应用，我们的办公地点也不再拘泥于线下，让很多原来线下完成的工作都可以通过线上实现。下班后究竟哪些情况算加班？哪些不算加班？加班工资又该怎么算呢？↓↓↓
哪些情况算加班？
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。
■ 对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间。
■ 只要有“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”这两个要素，就可以被认定为“加班”。道理并不复杂，法定劳动时间只有8小时，在非工作时间里还要完成工作内容，就是加班。
哪些情况不算加班？
根据法律规定，劳动者加班需由用人单位安排。如果劳动者因自身原因没完成工作任务而自主决定加班，或者在节假日、晚上休息时间自主自愿工作，均不应认定为加班情形。
■ 另外，不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班，若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。
哪些情况算加班？
用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（一）工作日延长工作时间的，按照不低于劳动者本人工资的150%支付加班工资；
（二）休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资；
（三）法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资。
线上加班费应结合劳动者加班频率、时长等因素认定
1月25日，最高人民法院、人力资源社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例。此次发布的案例共十件，涉及企业破产与职工权益保护、工程建设领域农民工工资支付、用人单位变更工资支付方式、“线上加班费”认定、集体劳动争议等多个方面。
最高法在案例典型意义中指出，“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。
针对“线上加班”是否需要支付加班费，典型案例显示：人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。
