东方甄选“小作文”事件引发的风波未了，主播天权的“不当言论”事件又将公司推向了风口浪尖。12月16日，东方甄选发布道歉声明：经公司决定，从即日起，主播天权停止直播三个月，并对主播提出严厉批评。后又公告称，免去孙东旭东方甄选执行董事、CEO职务，董事长俞敏洪兼任东方甄选CEO职务。
尽管在这些发表“不当言论”的员工受到了不同程度的惩处，但可能是东方甄选并未认为相关言论违反了员工的忠诚义务，所以也没有对他们“赶尽杀绝”，否则还可能引发劳动纠纷。
不久前，武汉市中院和上海市一中院分别终审判决了一起因员工在新媒体发布不当信息后立即删除，仍被开除而引发的劳动争议案，但是两案的判决结果截然不同。这是为什么呢？
朋友圈发布违规“拼框架”被开除
2021年12月22日，在五八同城湖北公司担任商务顾问的李某在微信朋友圈发布“年前有拼50W框架的吗?返比最高，春招必备的那种”的文案。随后公司询问上述微信朋友圈事宜。李某说明了发布上述微信朋友圈信息的事实，并希望领导给予改过的机会。后公司以违规“拼框架”方式满足签约要求来获取更高提成返点，已构成严重违纪为由，解除了李某的劳动合同。李某经劳动仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除的赔偿金。
公司辩称，依据《劳动合同》《员工手册》及《合规监察制度》等相关规定，李某弄虚作假、欺瞒公司，严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并不支付任何补偿、赔偿。
一审法院认为，虽然李某在公司调查中和本案庭审中均认可知晓“拼框架”系违规行为，但五八同城湖北公司并未对“拼框架”构成严重违纪予以明确规定，仅陈述“拼框架”系弄虚作假行为，且李某在被公司同事告知“拼框架”系违规行为后即删除了相关微信朋友圈内容，公司未提交任何证据证明李某上述行为对公司造成了任何实际损失或达到了解除劳动关系的程度，公司以李某的上述行为构成严重违纪为由并决定解除劳动关系，缺乏充分的事实依据，应向李某支付违法解除的赔偿金。
公司不服一审判决，提起上诉。2023年6月1日，湖北省武汉市中级人民法院驳回上诉，维持原判。（案号：[2023]鄂01民终9367号）
脉脉回复关于公司的负面评论被开除
无独有偶。
2022年6月，有网友在脉脉发表关于“创蓝”公司的言论，“创蓝”公司员工柳某在下方回复：“加班已经成为文化，并且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”，在回复他人时称：“敢实名就不怕找麻烦，招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，笑死了，搞那些无效加班形式主义表演给老板看，我自己有客户问题或者需要维护哪怕是12点我也会处理，需要强制我在那无效加班配合表演吗？不看业绩就看你加不加班，你有那功夫搞几个客户不好吗？非盯着加班装作很努力的样子，笑死人”。
后公司解除了柳某的劳动合同。柳某经劳动仲裁后提起诉讼，要求支付违法解除的赔偿金。柳某辩称，自己所发表的言论虽有部分措辞不当，但事出有因，且及时删除，未产生严重的不良影响和后果，并未达到足以解除劳动合同的程度。公司此举显然超过了合理限度，属于违法解除。
一审法院认为，脉脉平台有人发表对创蓝云智公司不利的言论后，柳某的回复迎合了上述言论，且对管理人员作出了较为主观和负面的评论，该言论因为系创蓝云智公司员工发表，更容易被社会公众所相信，故对公司确实会产生不利的影响，一审法院认为已经违反了员工手册的规定，故公司以此解除并无不当。
劳动者言论自由与其忠实义务的平衡
言论自由是公民的一项基本权利，其在劳动关系中也应得到保护。但劳动者言论自由与雇主的权利和利益有可能产生冲突，劳动者言论自由也应受到限制。
学者谢增毅认为：从劳动法角度看，对劳动者言论自由进行限制的基础在于劳动者的忠实义务。劳动者的言论自由与其忠实义务及雇主的权利和利益需要平衡。言论自由具有重要价值，劳动者忠实义务的内容富有弹性，确立劳动者言论自由的边界需要在个案中考察劳动者行为的具体事实，包括行为是否符合雇主规章制度的要求以及行为动机、行为后果和具体情节，以此判断雇员行为是否合法，以及雇主对雇员社交媒体行为采取的惩戒措施是否正当。
两则案例中，尽管两位员工在新媒体上发表的信息都属于违反公司规章制度的“不当言论”，且都在发布后都立即删除（这也是一个违纪情节的考量因素，因为关系到言论的传播范围），但是两者在行为动机、行为情节和行为后果上，还是存有较大区别。
首先，李某主要还是为了完成经营任务，与其履职相关。但柳某的行为显然与其履职无关，却公开对管理人员作出了较为主观和负面的评论。司法实践中，对于劳动者反映的问题是否属实，也是判断劳动者是否具有主管恶意的标准之一。如果劳动者反映的问题属实或者主要是表达合理诉求，法院将认为劳动者不存在恶意制造谣言、诽谤言论。但是柳某在不能证明公司存在违法安排加班的情况下发表不当言论，明显违反了员工忠诚义务。
其次，按照日常生活经验法则，李某行为经纠正后，即便对公司名誉等造成损害也容易挽回，但是柳某的行为确实可给阅贴者留下管理人员不善管理、公司在对于员工加班方面存在违反劳动法的行为等不良印象，且一旦造成这种负面影响，公司就难以在短时间彻底消除。法院认为柳某的行为达到了“不利于公司工作”的程度，故支持了公司的解雇行为。
再次，用人单位对劳动者社交媒体言论行为采取的惩戒措施应符合比例原则。只有当员工社交媒体行为违反义务的严重程度较高，且具有明显的现实或潜在危害时，用人单位才可以对员工行使解雇权。虽然李某的行为存在不妥，但尚不足以构成用人单位解雇的事由，公司应先对其进行教育或警告。
还需强调，虽然用人单位的规章制度禁止劳动者“弄虚作假、欺瞒公司”，但不应以 “模糊的概括性条款约束员工私人微信中的社交行为”，而应具体说明哪些行为视为“弄虚作假、欺瞒公司”。拿谢增毅的话讲，就是“言论自由以及使用社交媒体是包括劳动者在内的公民的一项基本权利，公司不能概括性地予以排除。”
