“裸辞”了，还能享受年休假待遇吗

近日，一则“20岁女生裸辞独自穷游22个城市76天”的新闻上了热搜。

当事人小周称，自己出社会较早，一直从事电商工作，今年3月决定“裸辞”去看看世界享受人生，旅途中没有明确的目的地，4月出发差不多6月底回家。

有粉丝留言道：“这种旅行一直想要，但是没有勇气出发。”也有粉丝提了一个“很现实”的问题：如果职工“裸辞”后，还有未休完的带薪年休假，原公司是否还应当支付应休未休年休假的工资报酬呢？

双方协商一致解除劳动合同

年休假是指劳动者连续工作满一定期间后，依法每年享有一定时间的带薪假期。作为一项法定休息权，应受到法律保护。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

未休年休假工资的计算公式：未休年休假工资=（未休年休假工资报酬前12个月工资-加班工资）/12/21.75×应休未休年休假天数×200%。

所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”的情形可以分为三类。第一类是指双方依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同。无论劳动者或用人单位提出解除劳动合同的动议，除非经双方协商就安排年休假事项达成一致，用人单位都应支付劳动者应休未休年休假的工资报酬。

用人单位单方解除劳动合同

第二类是指用人单位单方与劳动者解除劳动合同的情形，具体又可分为两种，一是用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同的情形。尽管部分地区的司法实践中，也有用人单位以劳动者严重违纪解除劳动合同后，劳动者要求支付应休未休年休假，但法院不予支持的判例，但主流观点认为，用人单位在决定解除劳动合同之前，无论属于何种情况，均可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”，一般不存在无法安排年休假的情况，故只要用人单位未安排职工休满应休年休假的，均需要向劳动者支付应休未休年休假的工资报酬。

二是用人单位依据《劳动合同法》第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形。这其中包括劳动合同期满终止，这是用人单位可以预知的情况，即便劳动者主动提出不续签劳动合同，用人单位可以依法不支付终止劳动合同的经济补偿，但仍负有安排劳动者年休假的法定义务。

此外对于违法解除劳动合同，由于用人单位因自身原因造成劳动者不能享受年休假，用人单位应当支付劳动者应休未休年休假的工资报酬。

如在一起劳动争议案中，2021年10月18日，康码芯公司向赵体金发出《解除劳动合同通知书》，其上载明因赵体金未经公司批准，无故旷工已累计超过3天。法院终审判决康码芯（上海）智能科技有限公司支付赵体金违法解除劳动合同赔偿金126,986.90元、2020年9月2日至2021年9月29日期间应休未休年休假工资28,024.69元。（上海市第一中级人民法院民事判决书[2022]沪01民终13499号）

劳动者单方解除劳动合同

第三类是劳动者单方与用人单位解除劳动合同的情形，具体又可分为两种，一是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者应休未休年休假的工资报酬。

如在某案中，法院判决认为：原告提出辞职客观上确系与被告未及时支付工资等有关，且近2022年年底，被告仍未安排原告休年休假，故被告应支付原告2022年未休年休假工资。（上海市浦东新区人民法院民事判决书[2023]沪0115民初41596号）

二是劳动合同未到期，用人单位也不存有过错，劳动者提前解除劳动合同，也就是俗称的“裸辞”，这种情况下劳动者是否享有应休未休年休假工资报酬？司法实践中存有不同的看法。

一种意见认为，享受年休假，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足带薪年休假的条件就应当享受，此项权利不应因劳动者主动辞职或用人单位提出解除、终止而加以区别。(北京市西城区法院涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例二)

另一种意见则认为，如劳动者提出辞职后，用人单位已无法为劳动者安排年休假，劳动者要求支付年休假工资的，不予支持。劳动者未提前30天通知而行使即时解除权，也不存在《劳动合同法》第三十八条规定的当即解除事由，属于劳动者违约解除劳动合同。此时，如果劳动者违约解除劳动合同的行为造成用人单位无法安排年休假，参考《劳动合同法》第九十条的法律精神，则用人单位无需承担因劳动者违约解除劳动合同行为所造成的损失，即用人单位可以不再支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

目前上海的大多数判例倾向于这种意见。如在某案中，法院判决认为：原、被告之间的劳动合同关系于2021年4月14日终止，原告每年享有5天年休假，鉴于被告作为用人单位，未能提供证据证明原告在职期间年休假已经休毕，亦未能提供曾安排原告休年休假的相应证据，应承担不利后果。然，原告于2021年4月14日提出离职，被告作为用人单位已无法为原告安排2021年年休假，故被告2021年1天年休假未休的原因不应归责于被告，原告要求被告支付2021年未休年休假折算工资的主张，本院不予采纳。（上海市长宁区人民法院民事判决书[2022]沪0105民初24206号）