“劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬是劳动合同的重要内容。按照《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果公司与员工不能就此协商一致该怎么办呢？我的理解是劳动者可以在原岗位、原地点继续工作且工资待遇保持不变。”齐箬瓯（化名）说，由于她与公司对这一问题认识不一致，当公司因内设机构变更欲调整其工作岗位但被拒绝后，公司不仅没让她继续在原岗位工作，还解除了她的劳动合同。
公司的理由是双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。公司认为在双方未能就岗位调整协商一致的情况下，依据《劳动合同法》第40条规定可以解除齐箬瓯劳动合同。齐箬瓯则认为，公司的做法属于违法解除劳动关系。
法院认为，公司对内设机构进行调整系基于自身经营作出的安排，并非由于法律、政策等自身客观原因所导致。另外，双方虽进行了岗位调整协商，但公司提供的新的工作岗位与齐箬瓯之前的岗位职责、薪酬标准有较大差距，这样的协商不符合法律规定。由此，认定公司的解聘行为属于违法。近日，二审法院判决公司支付齐箬瓯赔偿金等52万余元。
公司调整内设机构
要求员工变更岗位
齐箬瓯于2002年8月入职北京一家外资化妆品公司，2008年1月1日双方签订期限至2010年12月31日的劳动合同。合同约定其担任教育培训总监职务，公司根据业务需要及其业务能力、工作表现调整其工作岗位。经过双方协商一致，可以变更其工作城市。其工资待遇为税前每月11750元，其中基本工资11350元，各类奖金津贴为400元。公司实行新的工资制度或调整工资水平时，可调整其工资和各类奖金津贴。其年度奖金按本人贡献及公司有关的制度确定并支付。
上述合同签订后，双方续签两次劳动合同，最后一次订立的劳动合同为无固定期限的劳动合同。2020年11月6日，公司解除齐箬瓯的劳动合同，双方为此产生争议。
公司主张，因高档化妆品事业部销售战略和组织架构调整，相关部门及包括齐箬瓯在内的工作人员需要搬迁到上海工作，该情形属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，齐箬瓯应当服从工作安排，不能借机与公司讨价还价。然而，公司与齐箬瓯无法就调岗一事协商一致，导致双方之间的劳动合同无法继续履行。在此情形下，公司认为其有权解除齐箬瓯的劳动合同。
2020年11月5日，公司出具的解除劳动合同通知书显示，根据《劳动合同法》第40条第3项规定，公司于2020年11月6日解除齐箬瓯的劳动合同，薪资结算至当日，如发放2020年度奖金将按公司规定执行。此外，一次性支付给齐箬瓯19个月的工资作为经济补偿、额外支付一个月工资作为代通知金，两项共计399940元。
协商调岗未达一致
员工拒绝岗位调整
齐箬瓯认为，公司与她协商调整工作岗位时，因她不同意双方未达成一致，而这并非公司解除劳动关系的理由。由于公司解除劳动合同的做法不符合法律规定构成违法解除，应当向她支付经济赔偿而不是经济补偿。为此，双方产生争议。
经齐箬瓯申请，劳动争议仲裁机构于2021年4月6日裁决公司向其支付2020年度奖金61200元、违法解除劳动关系的赔偿金差额418159元。因双方均不服仲裁裁决，遂诉至一审法院。
庭审中，公司主张其内设机构调整后，考虑到异地办公及汇报的不便，为提升工作效率、平衡团队成员间工作量，决定将广州和北京的编制收回上海。也就是说，齐箬瓯应当从北京搬迁上海工作。为此，公司与齐箬瓯就工作岗位、工作地点变更进行了平等协商。
齐箬瓯说，双方在协商过程中，公司提供3个工作岗位供她选择。其中，岗位1、岗位2均是美容顾问，工作地点均在北京，月工资报酬为10406元。岗位3是销售运营，工作城市在上海，劳动报酬维持不变。对此，她的答复是：“不同意变更劳动合同。”
齐箬瓯认为，双方未就调岗、调整工作地点事宜协商一致，公司即解除双方劳动关系，系违法解除，公司应支付违法解除劳动关系的赔偿金。另外，公司未向她支付2020年度奖金。其提交的《劳动规则》显示：公司每个年度发放一次奖金，在考核期间内无业绩的员工奖金为零。
公司辩称，奖金是公司经营自主权和用工自主权范畴，公司有权根据经营状况决定发与不发。按照规定，齐箬瓯在年度奖金发放前已离职，不应再支付2020年度的奖金。此外，齐箬瓯主张的离职前12个月的工资系将其2019年、2020年度的奖金均计算在内，属于重复计算。即使公司需要支付解除劳动关系赔偿金的差额，亦应当按照税前金额来计算。
公司违法解聘员工
应当给付经济赔偿
经询问，公司表示岗位1和岗位2中的美容顾问即为销售，因齐箬瓯从未从事销售岗位，故参照销售初级岗定薪。岗位3的销售运营，工作地点在上海，公司提供的住房补贴、外派津贴为4000元，此补偿虽不足以弥补因调岗、调整工作地点给齐箬瓯带来的不利影响，但综合考量公司管理，尽可能进行了协商，就调岗、调整工作地点，公司已尽到相应义务。
一审法院认为，公司以内设机构调整，客观情况发生重大变化，双方就调整工作岗位、工作地点未协商一致，导致双方劳动合同无法继续履行为由解除双方劳动关系，但公司提交的证据尚不足以认定为属于以下“客观情况发生重大变化的”的情形：1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；3.特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
另外，双方在调整工作岗位、工作地点所进行协商的过程中，公司提供给齐箬瓯选择的3个工作岗位中，工作地点在北京的岗位与齐箬瓯之前的岗位职责、薪酬标准有较大差距。工作地点在上海的岗位，公司给予的补贴尚不足以弥补因工作地点调整而给齐箬瓯带来的损失。一审法院认为，公司以前述理由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除。
关于齐箬瓯主张的2020年度奖金，一审法院认为，双方签订的劳动合同、2020年《劳动规则》等证据及齐箬瓯之前发放奖金的惯例，可以看出齐箬瓯享有年度奖金的相关权益，公司虽主张年度奖金按照员工工作贡献及公司有关的制度确定并支付，齐箬瓯在奖金发放前已离职，故不应享有2020年度的奖金，但双方解除劳动关系系因公司违法解除，并非齐箬瓯之故，且系公司未就发放2020年度奖金的制度依据、评价标准等进行举证，故一审法院对齐箬瓯关于年度奖金的计算标准、支付数额的主张，均予以采信。对公司支付其2020年度奖金的具体数额，一审法院结合齐箬瓯该年度的工作期间、工作情况、往年发放奖金的数额等，酌情确定为61200元。
关于齐箬瓯主张的违法解除劳动关系的赔偿金，一审法院认为，公司违法解除双方劳动关系，应当向齐箬瓯支付赔偿金。经核算，在扣减已经支付的经济补偿后，公司还应向齐箬瓯支付违法解除劳动关系赔偿金差额460591元。
综上，一审法院判决公司应支付齐箬瓯2020年度奖金、赔偿金差额共计521791元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。
