又到一年年终时。此时此刻，一些职场人由于各种各样的原因，尚未休本年度的带薪年休假，今年的年休假很可能泡汤，但好在按法律规定可以要求用人单位支付未休的年休假工资报酬。
那么，年休假工资报酬该如何计算？又该找谁要、何时要呢？
年休假工资是日工资收入的二倍还是三倍？
小吴大学毕业后于2020年1月初入职一家公司，月工资为5916元。小吴很珍惜这份工作，所以主动加班加点是常事，更未申请休年休假，单位也未主动安排他休。
最近，小吴得知法律规定职工未休年休假的，单位应给予3倍的工资补偿，于是准备到年底向公司提出补偿要求。小吴想弄清楚，“3倍的工资”是否指正常工资以外的3倍？自己究竟可以获得多少补偿？
说法
职工带薪年休假条例第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第5条第二款规定：“……对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”应当注意的是，这里的“日工资收入的300%”不能产生误解，它包含着用人单位已经支付过的正常工作期间的工资收入，所以实际为另付200%。
本案中，小吴每年的年休假天数为5天，国家规定的月计薪天数为21.75天，这样，小吴的日工资为272元。由于公司已经支付过小吴正常工作期间的工资收入，故每年只要再额外补偿给小吴200%的工资，即2720元（5天×272元×200%)。
职工中途离职，年休假工资如何折算？
邱某于2019年1月入职某电子公司，所订立的劳动合同中约定邱某每月工资6100元。由于2021年度公司接到的订单较多，邱某经常加班加点，每月领到的加班费在700元至1000元之间不等。后因个人原因，邱某于2021年10月21日离职。
由于未休该年度的年休假，邱某想要求公司支付其未休年休假的工资报酬，但不知道可以要求支付多少天的年休假工资？其加班费是否应当纳入计算基数之中？
说法
企业职工带薪年休假实施办法第12条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
本案中，邱某全年应当享受的年休假天数为5天，其在该公司的日历天数为293天，按上述公式计算，邱某可以找公司要4天年休假工资报酬。
办法第11条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。据此，在计算邱某的月平均工资时，其每月的加班费不能纳入其中。
跳槽新单位，年休假工资该找哪家单位要？
贺某2011年3月入职甲公司担任会计师，2021年7月1日，贺某跳槽到乙公司。7月15日，贺某要求甲公司支付其2021年应休未休的10天年休假工资，甲公司回复称其年休假待遇由新单位负责，贺某信以为真。
贺某到乙公司后未申请休年假，并于最近向乙公司提出了支付10天年休假工资的要求。那么，贺某的要求能够成立吗？
说法
一个年度内先后在两家单位工作的，年休假待遇应当分别折算，即贺某应当向两家公司分别讨要相应的年休假工资。
根据企业职工带薪年休假实施办法的规定，在新单位的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×本人全年应享的年休假天数，折算后不足一整天的部分不计入。
本案中，贺某在乙公司的日历天数为184天，其全年应享的年休假天数为10天，故其只能要求乙公司支付5天年休假工资（184天÷365天×10天=5.04天），剩余的年休假工资只能找甲公司支付。
根据办法的规定，在原单位的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×本人全年应享的年休假天数-当年度已休年休假天数,折算后不足一整天的部分不计入。本案中，贺某在甲公司的已过日历天数为181天，其全年的年休假天数为10天，故可以找甲公司支付4天年休假工资（181天÷365天×10天=4.96天）。
讨要未休年休假工资，是否有时限？
秦某于2016年11月入职,先后与公司签订了两份劳动合同，第二份劳动合同于2021年11月12日到期后，公司终止了双方的劳动关系。
秦某在该公司工作的5年间从未休过年休假，于是准备找公司要这5年期间的未休年休假工资报酬。那么，秦某能够如愿吗？
说法
秦某难以全部如愿。劳动争议调解仲裁法第27条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第4款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”由于未休年休假的工资报酬属于补偿性质，而非劳动报酬，因此，劳动者就未休年休假的工资报酬与用人单位发生的劳动争议，应当适用劳动争议调解仲裁法第27条第一款的规定，即申请劳动仲裁的时效期间为1年，并且自劳动者提出劳动仲裁申请时按年往前推算。另外，在确定仲裁时效的起始时间时，要考虑到年休假可以跨年度安排的特点。
本案中，如果公司同意支付秦某5年期间的未休年休假工资报酬，当然没有问题。一旦诉诸于劳动仲裁，能否获得劳动仲裁委的全部支持，关键看公司是否提出了时效抗辩。具体而言，在公司提出时效抗辩以及仲裁委考虑到了年休假可以跨年度安排的情况下，如果秦某于2021年11月12日离职后至2021年12月31日之间申请仲裁，仲裁委只会支持其2019年度至2021年度的未休年休假工资，对2018年度及其之前的不予支持。如果秦某于2021年12月31日之后才申请劳动仲裁，那么仲裁委只会支持其2020年度至2021年度的未休年休假工资。
