员工私下谈论薪酬公司能否将其辞退？一起来看案例怎么说。
案件事实
被告于2015年11月9日起在某公司工作。2019年12月16日，某公司向原告公司出具调转函，被告于2019年12月17日被调往原告公司从事帮厨工作。
2019年12月17日，原、被告双方签订了劳动合同，其中第三十条载明：甲方（原告）的各项规章制度、各专项协议等，作为本合同的附件，具有同等法律效力。
原告于2019年3月21日发布的《薪酬管理制度》第4.12.1条载明：人力资源部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须严格保守薪酬秘密，非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员，薪酬信息的传递必须通过正式渠道；第4.12.4条载明：所有员工不得相互传阅、打听他人工资，一经查实将视情节轻重予以现金处罚，于当月工资中扣除，造成严重影响者公司有权解除劳动关系且不给予任何经济补偿。
2019年12月31日，被告在薪资确认单上签字，该薪资确认单载明被告入职时间为2015年11月9日，薪资级别为中级，薪资总额为3265元/月，员工签名确认栏内容为：本人对以上薪资标准已知悉且无任何异议；同时已了解公司的薪酬管理政策，且承诺严格执行公司薪酬保密政策，对本人的薪资标准等予以保密，若有违反，愿意按公司制度规定处理。
后被告向同工种的同事罗某、陈某泄露工资相关信息，罗某、陈某于2020年2月21日向原告公司反映同工不同酬的问题。
2020年2月22日，原告向被告出具并送达劳动关系解除通知，载明：因你严重违反公司薪资保密制度规定，且是在上级领导与你签订薪资确认单时特别宣导强调的情况下违反，给部门团队管理及公司造成恶劣影响。经公司研究决定，自2020年2月22日起解除与你的劳动关系，请你在收到通知当日办理离职手续，逾期后果自负。
同日，原告出具解除劳动关系证明，被告签字确认。被告在2020年2月27日办理离职手续时，填写的离职申请表中载明的离职原因是违反公司泄露工资制度。
解除劳动关系后，被告向眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决该公司赔偿何某违法解除劳动合同赔偿金40103.4元。
眉山市东坡区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月11日作出仲裁裁决该公司支付何某违法解除劳动合同的赔偿金29385元（3265元/月×4.5个月×2）。
原告于2020年5月13日收到仲裁裁决书后，于2020年5月25日向法院起诉，请求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金29385元。
法院认为
法院认为，本案争议焦点在于：
1．《薪酬管理制度》是否合法及其内容是否已被被告知晓；
2．原告是否系违法解除其与被告之间的劳动关系，是否应支付被告赔偿金。
针对第一个焦点，原、被告签订的劳动合同约定原告的各项规章制度、各专项协议等，作为合同附件，具有同等法律效力，故原告公司修订的《薪酬管理制度》系劳动合同附件。
《薪酬管理制度》的内容并未有《中华人民共和国合同法》第五十二条、第五十三条与《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条关于合同无效或者部分无效的情形，且已经过原告公司工会同意，故《薪酬管理制度》合法、有效。
被告在薪资确认单上签字，即表示其已经知晓原告公司薪酬保密政策及《薪酬管理制度》，故对于被告抗辩其不知晓《薪酬管理制度》的意见不予支持。
针对第二个焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，根据《薪酬管理制度》第4.12.1条、第4.12.4条规定，员工必须严格保守薪酬秘密，不得相互传阅、打听他人工资，一经查实将视情节轻重予以现金处罚，造成严重影响者公司有权解除劳动关系且不给予任何经济补偿。
被告向同一工种的同事陈某、罗某泄露工资，导致陈某、罗某向原告公司反映工资问题，被告的行为违反原告公司《薪酬管理制度》规定。
原告以被告严重违反公司规章制度为由，解除双方之间的劳动关系，虽有严苛之嫌，但有事实依据和法律依据，并非违法解除劳动关系。因此，原告请求不支付被告赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。
判决结果
原告公司不支付被告何某赔偿金。
法律依据
《劳动合同法》
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（据四川工会法律援助微信公众号消息）
