按照责任产生于行为时的原则，公司在作出辞退员工决定时应当具备充分的理由，否则即构成违法解除劳动关系。祝映真（化名）被公司以严重违纪为由辞退后提起诉讼，因公司当时并无相应的有效的制度规定，一审法院判决公司败诉并赔偿对方76万元。公司上诉时又补充新理由，称其违反竞业禁止应解除劳动关系，二审法院认为，解雇理由一经确定，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司不得再行增加解除理由，故终审判决维持原判。
基本案情
祝映真于2002年10月14日入职，其与公司在合同中约定，在职期间应遵守劳动纪律和管理制度，不得从事与公司存在竞争业务相竞争的业务。否则，公司可以立即解除合同。
2020年1月14日，公司向祝映真出具《警告和解聘函》，以其收到3份严重警告处分为由，决定即日起解除其劳动合同。而其受警告的原因是不参加公司安排的培训、私自设定错误的产品销售价格、私自安排外协转换产品。依据《员工手册》规定，公司决定将其解聘。
“我是老员工且是公司高级管理人员，在职十几年从未见过所谓的《员工手册》。先不说公司作出的警告对不对，仅就这份《员工手册》而言，如果其不存在，公司就无权依据它作出解聘我的决定，否则就属于违法。”针对祝映真的质疑，公司辩称，该手册有电子版和纸质版，纸质版已在公告栏公示过。但是，公司不能提供公示的证据。
因双方不能协商一致，祝映真申请了劳动争议仲裁。仲裁裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金76万元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。
法院判决
一审法院庭审中，祝映真称公司单方解除其劳动关系不仅程序违法，实体认定亦违法。
首先，其在职期间公司并无相关制度规定，公司解聘她的制度依据不存在。同时，祝映真亦未收到前两份严重警告处分，公司提交的相关快递单也未显示快递的文件名称、签收人信息。其二，公司作出的三次严重警告均无相应事实，均为揣测臆造。其三，公司在庭审中出示的《员工手册》涉嫌证据造假。该手册系她被迫离职4个月后才出台的，对她没有约束力。
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否违法解除祝映真的劳动合同。经查，公司在《警告和解聘函》已明确告知祝映真解除理由，故应当以此作为公司解聘祝映真的理由并进行审查。按照法律规定，用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应法定程序，在制定时应履行民主程序，在制定后也应履行告知程序。在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。
本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对祝映真做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过祝映真，祝映真已知晓相关规定，故公司以祝映真违反《员工手册》规定为由解除其劳动合同的行为不符合法律规定。据此，一审法院判决公司支付祝映真违法解除劳动合同赔偿金76万元。
公司不服该判决向二审法院上诉称，其在二审期间提交的祝映真与其他单位达成的供货合同、发票及银行转账记录，可证明其在职期间不仅存在警告函中记载的违纪事实，而且存在常年开办企业、与公司关联交易，给公司造成的损失难以计算，其行为不仅严重违纪，而且违反劳动合同中的竞业限制约定，公司解除其劳动关系合理合法，原审仅以《员工手册》未经民主程序就认定公司的解除行为违法是错误的。
二审法院认为，公司出具的《警告和解聘函》显示，其以祝映真受到3次严重警告处分为由解除劳动关系。一审中，公司解释称《员工手册》对违纪行为的处分有四档，祝映真的情形符合相关规定，故应审查《员工手册》是否可作为解除劳动关系的制度依据。因公司未能证明《员工手册》系经过民主程序制定，故不能作为解聘祝映真的依据。
公司在二审中主张，其解聘祝映真的依据不仅有《员工手册》，还有劳动合同、公司其他规章制度及劳动法律相关规定。二审法院认为，公司解雇祝映真的理由一经确定，由违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解聘理由的情况下再以其在外开办公司经营同类业务为由再行增加解除理由，缺乏依据，不予认可。因原审认定事实清楚，适用法律正确，故判决驳回公司上诉，维持原判。
