“企业约定部分绩效作为押金，等业务结束后发放，这样的做法合理吗？”“我是非业务部门，单位也要求每月扣除名为‘风险金’的金额，延期发放，这样是不是侵权？”“单位能否收服装费、培训费？”……这些以“押金”“风险金”为名暂扣的各类“金”，是否侵犯劳动者权益？劳动者该如何维权？
案例一
奖金分摊多个月发放，还产生拖欠
刘女士今年经历了一件让自己颇不舒服的事情。去年年底公司承诺的年终奖至今没有发放完毕，这让她十分困惑：公司的做法合理吗？
据了解，今年年初，刘女士的公司以资金周转需要时间为理由，单方面表示去年的年终奖将平摊到今年多个月进行发放。刘女士只能默认接受。如今已经是今年年底了，可去年年终奖仍未发放完毕，最让刘女士难以接受的是，平摊的年终奖并非固定发放，“有时候这个月发了，下个月就没了，没有任何规律，问了公司就说是大家错开发放。”
对于公司的做法，刘女士不禁要问：公司能否延期发放奖金呢？如果发生拖欠，个人该如何维权？
专家解读
奖金延期发放须有正当理由
上海中夏律师事务所党支部书记、管委会委员杭炜律师认为，年终奖奖金延期发放的概念，要首先考虑是否有公司关于年终奖发放的规章制度，以公司规章制度作为首要判断的准则。
“比如用人单位有规定，年终奖在第二年6月发放，且职工也认可，那么就可以这样操作。”
“如果公司没有规章制度，那么就要看延期发放的理由，比如疫情期间因为客观情况导致资金紧张的，可以通过工会与职工协商，是可以延期的。但是如果没有正当的理由，延期发放就是一种拖欠劳动报酬的行为。”
杭炜进一步解释，在刘女士的案例中，用人单位以资金周转为由，单方面延期发放年终奖，是违反了《劳动法》《劳动合同法》及《上海市企业工资支付办法》的。“劳动者还要警惕，有的用人单位以‘合理避税’等为借口，实则拖延甚至拒发奖金，这样的行为都是违法的。如果遇到这样的情况，劳动者可以通过劳动监察部门或劳动仲裁等途径进行维权。”
案例二
因工作产生的注册账号费用要个人承担吗？
王女士在一家互联网公司从事推广工作，根据公司工作安排，王女士需要在网络上以个人账号对公司的产品进行宣传推广。为此，王女士注册了多个社交平台及专业论坛的账号，其中部分论坛专业性较高，需缴纳账号认证费用或一定的押金，据王女士反映，完成一系列账号注册、认证等流程，前后共花费5000余元。
在认证期间，王女士提出由公司代为支付认证费用，公司以认证账号是个人账号为由，要求王女士先行垫付，待认证后“再商量”。等全部完成后，王女士又多次询问账号认证及押金费用何时能够归还，谁知公司却称“账号是个人认证，这些（认证等）费用，等账号注销后就会退还”，让王女士等到转岗或离职后自行申请退费。
对此，王女士并不认可。她认为自己注册多个账号系工作需要，且账号也是为工作使用，由此产生的费用应当由公司承担。“账号也不知道要用多长时间，也许很久之后才会申请注销，我当然不愿意承担这个风险。”王女士表示，公司的这种做法相当于变相要求自己“购买”了一些工作用的工具。双方为此多次争执不下。
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若是职务行为，用人单位应报销相关费用
“这类纠纷，首先要明确，用人单位和劳动者之间是否有过约定或协议，才能明确费用的承担主体。”杭炜说，如果用人单位和劳动者之间有委托关系，劳动者是根据公司的要求申请社交平台及专业论坛的账号，即使是个人账号，但发布内容是用人单位要求劳动者工作的一种职务行为，相应的申请账户的费用应当由用人单位承担，根据《民法典》的相关规定，受托行为的权利和义务都归属于委托人，故该费用应由委托人即用人单位报销相关费用。“反之，如果双方没有约定，根据法律规定，账号是属于劳动者个人，因账号产生的费用或就需要由劳动者个人承担。”
与王女士的案件类似，杭炜介绍了实践中常见的两种扣除押金的情况，即服装费等生产工具费用和培训费两种。“第一种情形，用人单位向劳动者提供服装等生产所需的工具，是不能够收取押金，也不得扣押证件。”他说，《劳动法》规定用人单位有义务向劳动者提供必备的劳动条件和必要的劳动保护用品。“根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。”因此，“服装费”等类似收费均不合法。
至于培训费，杭炜表示，企业内部培训和入职培训是没有收费依据的，如果发生这类情况，劳动者有权要求用人单位退还费用。杭炜认为，一般来说，劳动者受用人单位委托参加培训，垫付的费用是可以报销或让用人单位支付的。一旦用人单位支出专项培训费用，通常会与劳动者约定服务期，如果服务期未满，受培训的劳动者单方要求离开用人单位、造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者承担合理的违约赔偿。总的来说，会保持劳动者和用人单位权利和义务的平衡。
案例三
公司克扣员工的“风险金”
李先生就职于一家销售公司，担任业务经理。由于销售业务涉及金钱交易，公司对业务人员制定了销售风险金的制度，规定凡有年度销售提成或奖金来源的，每年从个人税后净受奖额绩效金额中留置25%作为销售风险金；在工作中出现人为销售风险或按照公司规定需要个人承担风险的，将用留置的风险金冲抵应承担的金额；不存在冲抵事项的，解除劳动合同时按规定办理完工作交接手续后，可领出个人留置的销售风险金。
工作一年多后，李先生跳槽到另一家公司，其间他个人仍有累计的风险金存于原公司账户。由于未发生冲抵事项，李先生要求公司将风险金全额支付。但公司以李先生的销售客户尚未完成交易为由，表示待全部交易完成后可归还风险金。同时，公司表示，由于该客户的拖欠行为，造成了公司贷款利息损失，这一部分将从李先生的风险金中扣除。
对此，李先生申请了劳动仲裁。
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用人单位若恶意拒付，劳动者有权要求偿还
“如果风险金是作为业绩提成的一部分，结合李先生业务的回款状况进行延期发放，那么我认为这不违反《劳动合同法》规定。如果在回款或业绩提成的条件达成的情况下，用人单位仍扣留或拒付风险金，我认为用人单位存在克扣或拖欠劳动报酬的嫌疑。”杭炜表示，这类风险金要分情况讨论。如果用人单位要求劳动者个人额外单独缴纳“风险保证金”，这就是违反劳动法的行为。因此，风险金是否可以留存的问题，需要结合每个企业规定的风险金内涵和比例来综合判断，需要具体问题具体分析。
杭炜指出，一些特殊行业如金融行业就有银保监会相关文件，上海也允许在一定条件下设定担保。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十二条，劳动者占用用人单位价值较高的财产时，用人单位可以与劳动者约定设置担保的条款。
针对李先生的案例，杭炜认为，双方的第二个争议在于因拖欠付款所产生的损失，用人单位可向未付款方主张权益，若劳动者被证明确实有过错，可以主张赔偿。反之，如果支付的条件成熟，但用人单位通过其他手段拒付或恶意使条件不成熟，那么劳动者有权要求用人单位偿还。
案例四
转到非业务岗，为何还要预留“风险金”？
赵先生就职于某金融机构，2021年之前，赵先生从事客户经理岗位，有一定的营销责任，收入与业绩关联紧密。因此，单位表示，根据行业及岗位的特殊性，制定了风险金制度，每月从赵先生绩效中预留10%左右的奖金延期半年发放。
今年2月，赵先生调整至与业务关联不大的后台岗位，从事办公室文职工作。换岗后，赵先生每月收入与业绩并无关联，为固定工资。赵先生认为现在的岗位与主营业务并无关联，不适用于风险金制度。但用人单位却以行业特殊为由，仍然每月预留部分风险金。
赵先生反映，双方的纠纷不止于此，赵先生换岗后每个月被预留了5%的奖金延期发放，且延期时间缩短为3个月，在赵先生换岗后，新岗位延期发放的风险金都按时到账了。然而，半年多以前在客户经理岗位的风险金却迟迟没有发放，“我每个月都会查看工资明细，也问过公司，他们表示要再缓缓，但是问及具体的理由就得不到回复。我现在岗位上的风险金都拿两轮了，但之前岗位上的风险金一直没有拿到。”
赵先生猜想，不知是否与自己转岗时与单位发生过不愉快有关。
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特殊行业“风险金”也不能随意设置
“和上一个案件有些类似，赵先生之前的风险金是绩效收入一部分的预留，与工作岗位性质紧密结合，比如销售预留一定的提成等，这一类情况我认为是允许的。但是，这个案件中，用人单位在执行中有存在滥用风险金制度的情况，是违反法律规定的。”杭炜说道。
杭炜解释，首先，虽然赵先生身处相对特殊的金融行业，但风险金并不适用于所有岗位。“比如赵先生后来从事后台文职岗位，其岗位和职责已经发生变化，原来的考核制度等不符合现在的岗位，双方应重新协定。赵先生目前的办公室岗位比较接近于纯粹以劳动时间为计时的工作性质，其工作与绩效没有关联性，不应该设置风险金制度。”杭炜表示，如果将风险金的范围扩大到行业内所有岗位，会涉嫌克扣劳动者报酬。“比如银行对一些高管和直接接触业务的职工，会从预防道德风险的角度对涉及绩效部分进行留存，但是基层的普通职工，乃至于关联不大的后勤保障职工，就不应该涵盖在这个范围内。”
同时，杭炜提醒，即使部分特殊行业有自己的行业规定，按规定执行类似风险金制度无可厚非，但执行的过程中要考虑其合理性，不能设置过于夸张的比例，也要满足劳动者最低的生活需求。同时，风险金应当预留的是提成部分，不能把基本工资的部分纳入风险金的预留范围内。
其次，风险金的约定对双方都有法律效力，用人单位不能随意单方面扣除。若劳动者确实产生差错造成用人单位损失的，需要从风险金中扣除，按照《上海市企业工资支付办法》第二十二条的规定，劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。“除疫情等特殊情况外，没有理由在双方约定到期的时间后不发放风险金，总的来说，在合法的范围内，有约定的从约定，因此，在赵先生没有过错的情况下，用人单位应该遵守约定，按约定时间给赵先生发放之前留存的风险金。”
