2019年，万某受聘到TH饲料公司，双方签订了为期两年的书面劳动合同。2020年8月12日，TH公司通知万某就变更其岗位至安保部的事宜进行协商，双方协商未果。同年8月13日，TH公司向其发放解除劳动关系通知书，该通知书载明解除原因为：公司实行减员增效，撤销万某原从事的工作岗位，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方未就变更劳动合同协商一致。根据万某了解，TH公司此次减员增效撤销岗位仅只有万某一人，2020年10月份该公司在万某所从事的工作岗位上又新招录一名员工。万某认为公司此次减员增效不能视为客观情况发生重大变化，而是公司主观雇佣意愿的直接变化导致。TH公司的行为侵害其合法权益。后万某诉至法院，请求判决该公司双倍支付违法解除劳动合同经济补偿金及未提前一个月书面通知解除劳动合同赔偿金，获得了法院的支持。
一、主观雇佣意愿变化不能视为客观情况变化。
一般来说，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以包括指：发生不可抗力或企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，这种变化必须是客观情况，而非用人单位主观雇佣意愿的直接变化。而客观情况的变化，也需要有客观证据进行印证。一般来说公司的普通决策性文件不能作为客观事实的认定标准，而需要公司的股东大会决议，董事会决议，或者上级主管部门的决策文件，才能认定为外部客观情况变化。
二、用人单位对“客观情况重大变化”负举证责任。
在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条中明确规定，当用人单位使用该法律条款解除劳动者合同时，应当就发生重大变化的客观情况进行举证。
在前文所述案件的诉讼过程中，TH公司辩称，公司撤销万某一人的工作岗位系公司经济效益不佳的客观重大事实变化，需要减员增效。而该公司又称，经济效益状况系商业机密，不便向法庭提交证据。
法院审理后认定，TH公司无法就其撤销万某工作岗位的原因系经济效益不佳之客观情况进行举证，亦没有证据能证明万某从事的岗位所涉及的公司部门经济效益已经发生亏损的事实，故法院最终未采信公司观点，认定此种情况不能认定为“客观重大情况发生变化”，公司系违法解除劳动关系。
