按照《劳动合同法》第39条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。常征（化名）在公司业绩优良、人缘颇佳，其唯一的不良嗜好是赌博。5年前，他曾因赌博被行政拘留10天。为此，他想方设法不让公司知道这件事。
然而，5年之后，公司在排查另一员工违纪问题时，发现常征曾被行政拘留这一事实。经核查，他当年通过请假休息的方式，躲过了公司对他的责任追究。于是，公司决定给予其记大过处分，同时解除其劳动合同。
常征认为，公司追究其既往过错缺乏法律依据，要求继续履行劳动合同。仲裁及一审法院审理后，均支持了他的请求。二审法院认为，常征能够隐瞒自己曾经受过行政处罚的事实，反映出公司在管理上存在较大漏洞，但这不足以认定公司因超过合理期限而丧失劳动合同解除权。10月25日，终审判决撤销原判，确认公司的解聘行为合法。
员工赌博被拘十天 五年之后遭遇解聘
常征于1992年12月入职，公司安排其从事财务工作。2009年8月1日，公司与他签订无固定期限劳动合同。合同约定，常征应积极参加公司组织的劳动纪律、业务操作规程和工作规范培训，自觉遵守有关法律、行政法规和公司有关规定。公司有权依照有关法律、行政法规和公司有关规定，给予其奖励或惩处。若其严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。
在职期间，常征因其好学上进，业务水平提升非常快。入职不足2年，公司便聘任他担任财务部经理职务。由于喜欢交友，他不仅有很多工作上合得来的同事，在社会上也有很多合作伙伴。一天，他与几个朋友聚在一起喝酒吃饭。之后，又相约到一个比较隐蔽的地方赌一把。可是，正当他们玩得开心的时候警察来了。
因其行为尚不构成犯罪，公安机关决定对常征行政拘留10日、罚款1000元，拘留时间自2015年1月5日起。为不让公司知道此事，他只让警察通知了家人。同时，他通过电话向公司请假休息15天，并获得公司批准。
2020年2月，公司因另一起员工违规事件对全员进行排查。经核实，发现当地派出所保存有常征被拘留的档案材料。根据记载，其因赌博被公安机关行政拘留10日、罚款1000元。相应期间，他的考勤显示为请假休息。
尽管时隔5年才获悉常征这一违法行为，公司仍然于2020年4月2日作出决定，给予其行政记大过处分，同时依据公司制定的《违规行为处理规定》第193条规定：“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、贩毒等行为或组织、提供场所的，给予记大过至撤职处分，同时解除劳动合同；情节较重或造成不良后果的，给予开除处分”，解除其劳动合同。
2020年4月4日，公司向常征送达了上述决定。他不服该决定，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。经审理，仲裁裁决撤销公司解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系，继续履行原劳动合同。
追究过错是否超期 争议双方各持己见
公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
对于迟延作出解聘常征决定的原因，公司在诉讼中主张，因其发生违法行为后刻意隐瞒，致使公司在5年后才知悉此事。不过，公司在获知常征存在违反规章制度行为后，在两个月内即作出解聘决定并未超过合理期限，该决定是合法有效的，应当予以维持。
常征辩称，其虽然存在违法行为，但该行为并未侵害公司合法权益。在其已经接受相应的处罚的情况下，公司再依据企业规章制度对其记过并解聘属于重复处分。对于这种一事两罚的行为，法律是明令禁止的，公司不能凌驾于法律之上。至于公司主张的其事后继续隐瞒违法事实的行为，他认为公司不应揪住其既往过错不放。尽管法律没有明确规定处理员工过错的时间规定，但不能无休止地追究下去。
结合双方陈述及相关证据，一审法院认为，常征在被拘留期间仅口头请事假便得到批准，公司的管理漏洞是其违反规章制度行为未被及时发现的原因之一。公司作为规章制度的制定者不能仅仅要求常征履行，其亦应当尽到积极管理的义务和责任，如密切注意员工言行、定期排查、及时与有关部门联络等。常征明知自己违反规章制度的行为会导致解除劳动合同的后果，公司还期待他主动上报自己受行政处罚的信息，这种想法和行为不符合常理。因此，不能因为公司的管理漏洞，导致未能在合理期限行使劳动合同解除权，进而使犯了一次错误的员工永远陷入等待被解除劳动合同的困境中，时时承受被解除的风险。
综上，一审法院认为，公司在时隔5年之后才追究常征的过错并行使劳动合同解除权，已经超过了合理期限。在公司已经丧失合同解除权的情况下，其单方作出解聘常征劳动合同的决定无效，且构成违法解除劳动合同。
另外，一审法院查明，常征参加了公司组织的员工行为规范和制度规范常态化学习培训班。公司制定的《违规行为处理规定》经过了民主程序，内容不违反法律强制性规定，属合法有效。常征辩称其对规章制度不知情与事实不符，不予采信。
一审法院认为，《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，并赋予用人单位在劳动者存在法定解除情形时单方解除劳动合同的权利。用人单位行使解除权应遵守公平合理原则，且在规定或合理时间内行使。虽然法律没有明文规定用人单位行使解除权的期限，但亦不能没有任何限制地无休止地追究下去。
鉴于常征明确要求继续履行劳动合同，且公司未举证证明常征存在不宜继续上班的事实，根据《劳动合同法》第48条及相关法律规定，一审法院认为，公司要求确认其解除常征劳动合同的决定合法有效的诉请于法不符，遂判决撤销公司下达的给予常征的记大过、解除劳动合同的决定，双方之间恢复劳动关系继续履行原劳动合同。
员工隐瞒违法事实 公司有权解除合同
公司不服一审法院判决，上诉称其因常征的赌博行为违法违规而解除其劳动合同，事实清楚，程序合法，有法律依据。若不将其解聘助长员工的违法失信行为，损害企业的合法权利。
二审期间，公司提交了2015年9月至2019年常征个人填报的员工异常行为自查情况表，证明其对自己的违法行为向公司故意隐瞒。正是这个原因，才导致公司在5年后知悉相关情况。此后，公司及时作出了相应的处分决定。常征认为该证据是真实的、合法的，但称自查表虽由其填写，但只是走流程而已，并不能证明其向公司隐瞒自己的行为。
二审法院认为，常征被行政处罚期间以其他借口向公司请假，规避公司发现其被处罚情况。行政处罚执行后，其又在2015年度至2019年度的员工异常行为自查情况表中“有无赌博行为”一栏上填报“无”。据此，足以认定其对自己因赌博被处罚一事向公司进行了刻意隐瞒。2020年2月，公司因另一起员工违规事件对全员进行排查过程中得知常征的违规情况，并于当年4月依据企业制度规定及劳动合同约定，决定与常征解除劳动合同。这一过程虽时隔5年，显示出公司在管理上的漏洞，但这并不意味着公司因超过合理期限而丧失解除权，一审法院对此认定欠妥，应予纠正。
综上，二审法院判决撤销原判，确认公司解除常征劳动合同的决定合法有效。
